Prestación de servicios a través de plataformas digitales de reparto y la figura del falso autónomo

Autor: Paula García Allende

RESUMEN

El presente trabajo de investigación pretende contribuir al debate sobre la actual problemática laboral generada por la figura del falso autónomo en las plataformas digitales de reparto.

Para entender tal disyuntiva, en primer lugar, se analizarán las principales formas de prestación de servicios y su marco legal, ahondando en las notas características que rigen toda relación laboral y diferenciando los distintos tipos de relación mercantil ―con especial mención a la figura del autónomo―.

En segundo lugar, se examinará la figura del falso autónomo en cuanto a su concepto, elementos característicos, clases, contratos que puede suscribir, consecuencias derivadas de su contratación para el trabajador, formas de denuncia y posibles consecuencias fruto del reconocimiento de la relación laboral para el empresario.

En tercer lugar, se hará un estudio de la evolución de la industria desde sus inicios hasta la actual era de la transformación digital o Industria 4.0 ―caracterizada por los modelos de negocio digital basados en la externalización y en la economía colaborativa― para así poder entender el concepto y la problemática que plantean las plataformas digitales de reparto.

En cuarto lugar, se hará referencia a la respuesta judicial y normativa ―tanto por parte de nuestro Estado, como de la UE― relativa a la problemática asociada a la figura del falso autónomo en las plataformas digitales de reparto.

Finalmente, se hará una breve referencia a las decisivas decisiones que han tenido que adoptar las principales empresas que hacen uso de las plataformas digitales de reparto para prestar sus servicios en España, como consecuencia de su necesidad de adaptación a los mandatos establecidos con la entrada en vigor de la citada Ley 12/2021, de 28 de septiembre.

SUMMARY

This research work aims to contribute to the debate on the current labor problems generated by the figure of the false self-employed in digital delivery platforms.

To understand such a dilemma, in the first place, the main forms of provision of services and their legal framework will be analyzed, delving into the characteristic notes that govern every labor relationship and differentiating the different types of commercial relationship with special mention of the figure of the self-employed.

In the second place, the figure of the false self-employed will be examined in terms of its concept, characteristic elements, classes, contracts that it can sign, consequences derived from its hiring for the worker, forms of complaint and possible consequences resulting from the recognition of the employment relationship for businessman.

In the third place, a study will be made of the evolution of the industry from its beginnings to the current era of digital transformation or Industry 4.0 characterized by digital business models based on outsourcing and the collaborative economy in order to understand the concept and the problems posed by digital delivery platforms.

In the fourth place, reference will be made to the judicial and regulatory response both by our State, as well as by the EU regarding the problems associated with the figure of the false self-employed in digital delivery platforms.

Finally, a brief reference will be made to the decisive decisions that have had to be taken by the main companies that make use of digital delivery platforms to provide their services in Spain, as a consequence of their need to adapt to the mandates established with the entry into validity of the aforementioned Law 12/2021, of September 28.

Nota del Autor: Todas las referencias bibliográficas del presente trabajo se adecúan a la norma UNE-ISO 690:2013 Información y documentación. Directrices para la redacción de referencias bibliográficas y de citas de recursos de información.

ABREVIATURAS

AN Audiencia Nacional

App Aplicación móvil

Art. Artículo

BOE Boletín Oficial del Estado

CC. OO. Confederación Sindical de Comisiones Obreras

CE Constitución Española

CEOE Confederación Española de Organizaciones Empresariales

CEPYME Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa

DA Disposición Adicional

ET Estatuto de los Trabajadores

IAE Impuesto sobre Actividades Económicas

IRPF Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas

ITSS Inspección de Trabajo y Seguridad Social

IVA Impuesto sobre el Valor Añadido

LEC Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil

LETA Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajador Autónomo

LGSS Ley General de la Seguridad Social (texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre)

LISOS Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto)

Pág./Págs. Página/Páginas

RD Real Decreto

RD-ley Real Decreto-ley

RETA Régimen Especial de Trabajadores Autónomos

RGSS Régimen General de la Seguridad Social

SAN Sentencia de la Audiencia Nacional

SETA Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios

SMI Salario Mínimo Interprofesional

STC Sentencia del Tribunal Constitucional

STS Sentencia del Tribunal Supremo

STSJ Sentencia del Tribunal Superior de Justicia

TCT Tribunal Central de Trabajo

TFUE Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea

TGSS Tesorería General de la Seguridad Social

TIC Tecnología de la Información y la Comunicación

TJUE Tribunal de Justicia de la Unión Europea

TR Texto Refundido

TRADE Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente

TS Tribunal Supremo

TSJ Tribunal Superior de Justicia

UE Unión Europea

UGT Unión General de Trabajadores

ÍNDICE

RESUMEN

SUMMARY

ABREVIATURAS

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

Capítulo I: Las formas más comunes de prestación de servicios y su marco legal

1.1. Relación laboral

1.2. Relación laboral especial

1.3. Relación mercantil

Capítulo II: Delimitación del concepto de trabajador autónomo

2.1. Definición y elementos característicos del trabajador autónomo

2.2. Clases de trabajadores autónomos

Capítulo III: El falso autónomo

3.1. Concepto y elementos definidores del falso autónomo

3.2. Clases de falso autónomo

3.3. Consecuencias derivadas de la contratación como falso autónomo para el trabajador

3.4. Formas de denunciar este fraude

3.5. Consecuencias derivadas del reconocimiento del fraude para el empresario

Capítulo IV: Tecnología digital

4.1. Transformación digital e industria 4.0

4.2. Modelo de negocio digital 29

Capítulo V: Las plataformas digitales como modelo de negocio

5.1. Concepto de plataforma digital

5.2. Tipos de plataforma digital

5.3. Elementos característicos de las plataformas digitales

5.4. Principales plataformas digitales de reparto en España

5.5. La problemática de las plataformas digitales de reparto

Capítulo VI: Respuesta judicial y normativa relativa a la problemática asociada a la figura del falso autónomo en las plataformas digitales de reparto

6.1. Respuesta judicial en España

6.2. Respuesta normativa en España

6.3. Respuesta normativa en la Unión Europea

Capítulo VII: Posición adoptada en España por las compañías que prestan sus servicios a través de plataformas digitales de reparto

Capítulo VIII: Conclusiones

BIBLIOGRAFÍA

WEBGRAFÍA

NORMATIVA

JURISPRUDENCIA

ANEXO

I. Formulario de denuncia ante la ITSS 55

II. Papeleta de conciliación para reconocimiento de laboralidad ante la UMAC 57

III. Demanda de reconocimiento de laboralidad ante Juzgado de lo Social 58

 

INTRODUCCIÓN

El gran avance tecnológico que ha experimentado la sociedad en las últimas décadas[1], tendente a mejorar y facilitar la vida de las personas que la integran, ha traído consigo un gran progreso en el ámbito social, económico y laboral.

La constante evolución de las tecnologías de la información y de la comunicación, y la reciente crisis sanitaria y económica provocada por el SARS-CoV-2, han impulsado un nuevo modelo de economía y consumo colaborativos[2], que ha normalizado formas atípicas de prestación de servicios ―como el teletrabajo― y que ha favorecido el nacimiento de nuevas empresas dedicadas a la prestación de servicios a través de plataformas digitales o Apps.

No obstante, se ha avivado la problemática laboral que plantea el falso autónomo, ya que este avance en la contratación y prestación de servicios ha conllevado la apertura de un interesante debate sobre la existencia o no de una relación laboral encubierta en la que pudiera resultar que, trabajadores que ―formalmente― se encuentran vinculados a la empresa por medio de una relación mercantil como autónomos, en realidad, desarrollarían su actividad cumpliendo con las características propias del trabajo por cuenta ajena.

Por tanto, el objeto de este trabajo consiste en analizar la problemática que plantean el falso autónomo y, especialmente, la nueva clasificación laboral de los riders. Para ello, estudiaremos la normativa legal más común que rige la relación laboral y la mercantil, así como las principales formas de prestación de servicios; profundizaremos en las características fundamentales del trabajo por cuenta propia o trabajo autónomo y sus principales manifestaciones, con la finalidad de distinguirlo de otras figuras análogas, como es el trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE); nos aproximaremos a la tecnología digital e industria 4.0, para así comprender las nuevas formas de prestación de servicios a través de las plataformas digitales o Apps y analizaremos brevemente las principales plataformas de reparto o distribución de comida y/o productos; estudiaremos y examinaremos las características del falso autónomo, las principales formas que adopta, los tipos de contratos que suscribe, las consecuencias que se pueden derivar de su contratación tanto para el empresario como para el trabajador, así como las principales fórmulas para denunciar tal situación; y, finalmente, analizaremos la Ley 12/2021, que entró en vigor el 30 de septiembre de 2021, y la modificación que ésta produce en el art. 64.6 del Estatuto de los Trabajadores para, en aplicación de todo lo anterior, concluir si existe una auténtica relación laboral entre los riders y las empresas bajo cuyo nombre prestan sus servicios ―siendo correcta su nueva clasificación como trabajadores sometidos al ET― o, si por el contrario, son trabajadores por cuenta propia que deben integrarse en el RETA.

 Capítulo I: Las formas más comunes de prestación de servicios y su marco legal

Para identificar y describir al falso autónomo debemos, en primer lugar, diferenciarlo de otras formas de prestación de servicios previstas en nuestro ordenamiento jurídico. Para ello, hablaremos brevemente de la distintas relaciones laborales y mercantiles que podemos encontrar reguladas en nuestro marco normativo, así como de sus principales notas distintivas.

 1.1. Relación laboral

El art. 1.1 del ET define a los trabajadores por cuenta ajena como aquellos que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. Es decir, la relación laboral consiste en la unión contractual entre una empresa o empleador y un trabajador o empleado. A través de dicha relación, el trabajador realiza para el empleador un trabajo o actividad determinada a través de su capacidad física e intelectual y, a cambio, el empleador le corresponde con una remuneración.

Dicho precepto se complementa con el art. 8.1 de la misma ley, que recoge que el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo aquel que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que recibe esa prestación a cambio de una retribución. En este sentido, se pronuncia el Tribunal Supremo en su sentencia 127/2018, de 8 de febrero de 2018 —entre otras— al indicar que los contratos tienen la naturaleza que se deriva de su real contenido obligacional, independientemente de la calificación jurídica que les den las partes; de modo que a la hora de calificar la naturaleza laboral o no de una relación debe prevalecer, sobre la atribuida por las partes, la que se derive de la concurrencia de los requisitos que determinan la laboralidad y de las prestaciones realmente llevadas a cabo[3].

Por lo que respecta a las características de este tipo de relación, del ya citado art. 1.1 del ET se desprende que en toda relación laboral son necesarios los siguientes elementos: carácter personal y voluntario; retribución; ajenidad en los medios materiales, frutos, riesgo y mercado; y dependencia.

Además de los mencionados elementos, tal como indica Tuset del Pino[4], de toda relación laboral se derivan dos consecuencias inmediatas[5]:

  1. Los trabajadores quedarán obligatoriamente incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social, a excepción del cónyuge, los descendientes, los ascendientes y otros parientes del empresario, por consanguineidad o afinidad hasta el segundo grado incluido y, en todo caso, por adopción, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan en su hogar y estén a cargo suyo[6]. No obstante lo anterior, la DA décima de la LETA ha abierto la posibilidad de contratación de los hijos menores de treinta años o mayores con especiales dificultades para su inserción laboral, aunque convivan con el empresario.
  2. Serán los órganos jurisdiccionales del orden social los que conocerán de las cuestiones litigiosas que se promuevan entre el empresario y los trabajadores como consecuencia del contrato de trabajo y en el ejercicio de los demás derechos y obligaciones en el ámbito de la relación de trabajo, incluyendo a los denominados TRADE.

Debido a la facilidad con la que, en ocasiones, se confunden las características propias de la relación laboral y las de la relación mercantil, la trascendental sentencia de la Sala de lo Social del TS 96/2020 de 4 de febrero de 2020, en el apartado d) de su fundamento de derecho cuarto, analiza los elementos necesarios y característicos de toda relación laboral, diferenciándolas de otras formas de prestación de servicios:

2. La dependencia —entendida como situación del trabajador sujeto, aún en forma flexible y no rígida, a la esfera organicista y rectora de la empresa—, y la ajenidad, respecto al régimen de retribución, constituyen elementos esenciales que diferencian la relación de trabajo de otros tipos de contrato (…).

3. Los indicios comunes de dependencia más habituales en la doctrina jurisprudencial son seguramente la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a horario. También se utilizan como hechos indiciarios de dependencia, entre otros, el desempeño personal del trabajo (STS de 23 de octubre de 1989), compatible en determinados servicios con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones (STS de 20 de septiembre de 1995); la inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad (STS de 8 de octubre de 1992, STS de 22 de abril de 1996); y, reverso del anterior, la ausencia de organización empresarial propia del trabajador. Indicios comunes de la nota de ajenidad son, entre otros, la entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados (STS de 31 de marzo de 1997); la adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público, como fijación de precios o tarifas, selección de clientela, indicación de personas a atender ( STS de 11 de abril de 1990, STS de 29 de diciembre de 1999); el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo (STS de 20 de septiembre de 1995); y el cálculo de la retribución o de los principales conceptos de la misma con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones (STS de 23 de octubre de 1989).

Por lo tanto, para hablar de relación laboral basta con que puedan identificarse los citados elementos en la misma, de tal forma que, si el contrato de trabajo no se plasma por escrito o no se acuerda de manera verbal, se entenderá que existe siempre y cuando sean evidentes los anteriores requisitos.

 1.2. Relación laboral especial

Una relación laboral de carácter especial es aquella en la que, si bien concurren los elementos característicos de la relación laboral recogidos en el art. 1.1 del ET, por su especialidad se somete a un régimen legal especial.

El art. 2 del ET recoge una lista abierta de relaciones laborales que tienen la consideración de especiales, según el tipo de trabajo realizado o el lugar de prestación de los servicios, tales como la del personal de alta dirección no incluido en el art. 1.3.c) del mismo texto legal[7], la del servicio del hogar familiar[8], la de los penados en instituciones penitenciarias[9], la de los deportistas profesionales[10] o la de los artistas en espectáculos públicos[11], entre otras.

Sin embargo, nos encontramos otras relaciones laborales de carácter especial que no son recogidas expresamente en dicho precepto, como, por ejemplo:

  • La de los menores internados. Se regula en el art. 39 de la Ley 53/2000, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social y se desarrolla reglamentariamente en el art. 53 del Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores. En esta relación laboral de carácter especial tiene la consideración de empleador la entidad pública o persona física o jurídica con la que se haya producido el oportuno concierto, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de la entidad pública respecto de los cumplimientos en material salarial y Seguridad Social. La entidad pública ha de llevar a cabo todas las actuaciones que sean necesarias para facilitar que los menores desarrollen actividades laborales remuneradas de carácter productivo, dentro o fuera de los centros, en función del régimen o tipo de internamiento.[12]
  • La de residencia. Su régimen legal se encuentra en la DA Primera de la Ley 44/2003 de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias, y en el Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre, por el que se regula la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud. Se aplica a todas aquellas personas que se estén formando para obtener un título de especialista en Ciencias de la Salud, siempre que tal formación se realice por el sistema de residencia previsto en el artículo 20 de la Ley 44/2003, de 21 de noviembre, en centros, públicos o privados, acreditados para impartir dicha formación. En este caso, los residentes serán considerados personal laboral del servicio de salud o centro donde se estén formando, debiendo desarrollar la profesión, actividad residencial y formativa derivadas de los programas de formación.
  • La de los abogados que prestan servicios en despachos individuales o colectivos. Se regula en la DA primera de la Ley 22/2005, de 18 de noviembre, por la que se incorporan al ordenamiento jurídico español diversas directivas comunitarias en materia de fiscalidad de productos energéticos y electricidad y del régimen fiscal común aplicable a las sociedades matrices y filiales de estados miembros diferentes, y se regula el régimen fiscal de las aportaciones transfronterizas a fondos de pensiones en el ámbito de la Unión Europea, así como en el Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos. Tendrá la consideración de relación laboral de carácter especial la actividad profesional de aquellos abogados que prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del abogado titular del despacho ―individual o colectivo―, sin perjuicio de la libertad e independencia propia de la profesión.

 1.3. Relación mercantil

La relación mercantil es aquella que se rige por un contrato de arrendamiento de servicios —para el que no existe un modelo cerrado— cuyas partes son profesionales y/o empresarios que colaboran de manera independiente. El rasgo más característico de esta relación es la nota de independencia, que conlleva la inexistencia de la subordinación propia de la relación laboral. Además, esta relación se caracteriza[13] por:

  • Puede tratarse de una prestación personal o no. Los servicios pueden ser prestados por un tercero, a excepción de que se haya acordado específicamente en el contrato los servicios de una concreta persona.
  • Disposición de medios propios. El profesional llevará a cabo su labor utilizando sus propios medios.
  • Inexistencia de dirección. Al existir igualdad entre las partes, aquél que preste sus servicios lo hará de manera libre, es decir, sin estar sometido a las órdenes, directrices o sanciones del empleador.
  • Posibilidad de tener trabajadores a su cargo. Es posible que el profesional desarrolle los servicios contratados por medio de uno o varios trabajadores que se encuentren a su cargo.
  • Posibilidad de rechazo de encargos. El prestador tiene libertad para aceptar o rechazar los encargos del empleador.
  • Retribución variable. La retribución variará en función del servicio prestado y se cobrará a través de factura con IVA y retención de IRPF.

Un supuesto típico de la relación mercantil es el del Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente, que se regula por primera vez en nuestro ordenamiento jurídico en la LETA.

El art. 11.1 de la LETA define al TRADE como aquel trabajador que realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del cual depende económicamente por percibir de él, al menos, un 75 % de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económica o profesionales[14].

El apartado 2 de dicho precepto completa su definición con los requisitos esenciales que ha de cumplir dicha figura y que son los siguientes:

  1. No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena ni contratar o subcontratar parte o toda la actividad con terceros, tanto respecto a la actividad contratada con el cliente del que depende económicamente como de las actividades que pudiera contratar con otros clientes (…)[15].
  2. No ejecutar su actividad de manera diferenciada con los trabajadores que presten servicios bajo cualquier modalidad de contratación laboral por cuenta del cliente.
  3. Disponer de infraestructura productiva y material propios, necesarios para el ejercicio de la actividad e independientes de los de su cliente, cuando en dicha actividad sean relevantes económicamente.
  4. Desarrollar su actividad con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas que pudiese recibir de su cliente.
  5. Percibir una contraprestación económica en función del resultado de su actividad, de acuerdo con lo pactado con el cliente y asumiendo riesgo y ventura de aquélla.

De esta definición podemos deducir que la figura jurídica del TRADE representa un punto intermedio entre el trabajador autónomo —por su deber de darse de alta en este régimen y por realizar su actividad de forma personal, directa y por cuenta propia— y el trabajador por cuenta ajena —porque ha de facturar, al menos, un 75 % de su trabajo a un solo cliente—.

Precisamente, es esta borrosa línea entre una y otra figura la que favorece que ciertas empresas encubran como TRADE a trabajadores que deberían ejercer sus funciones como asalariados, convirtiéndolos así en falsos autónomos y aprovechándose de los beneficios que comporta tal situación para la empleadora.

 Capítulo II: Delimitación del concepto de trabajador autónomo

Con anterioridad a la delimitación de la figura del falso autónomo —figura fraudulenta e ilegítima arraigada y común en nuestro sistema laboral—, es necesario definir previamente qué es un trabajador autónomo para así poder entender lo que no es y cuáles son las características de esa realidad fraudulenta.

Actualmente en España, según los datos estadísticos recogidos por el Ministerio de Trabajo y Economía Social del Gobierno de España[16] relativos a trabajadores autónomos afiliados a 30 de septiembre de 2021, el número de autónomos a dicha fecha era de 3.319.875, un 1,73 % más que en el mismo mes del año anterior, lo que supone un aumento de 56.323 personas. Asimismo, en comparación con el mes de agosto de 2021, se produjo un aumento de la afiliación de 4.272 trabajadores autónomos (+0,13 %).

Los sectores en los que se han producido los incrementos más significativos en términos interanuales son: Actividades Profesionales, Científicas y Técnicas (+4,79 %) y Construcción (+2,32 %); no produciéndose variaciones significativas en otras áreas.

Figura 1.- Gráfico de la evolución histórica de trabajadores autónomos.

 2.1. Definición y elementos característicos del trabajador autónomo

El art. 1 de la LETA define al trabajador autónomo como aquella persona física que, a título lucrativo y realizando su trabajo de forma habitual, personal, directa y con independencia organizativa y directiva, arriesga sus propios medios y recursos económicos con el fin de ponerlos al servicio de su actividad empresarial o profesional, pudiendo emplear trabajadores por cuenta ajena.

Las características y particularidades más destacables del trabajador autónomo son las siguientes:

  • Ha de ser mayor de edad, menor emancipado o menor no emancipado o incapacitado por medio de representante legal.
  • Ha de disponer plenamente de sus bienes.
  • Su responsabilidad es ilimitada, ya que responde de las deudas contraídas frente a terceros con todos sus bienes, presentes y futuros, sin perjuicio de la inembargabilidad de los bienes establecida en los arts. 605 y ss. de la LEC, o de las limitaciones y exoneraciones de responsabilidad previstas legalmente y que le sean de aplicación. No obstante, gracias a la Ley 14/2003, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internalización, se crea la figura del Emprendedor de Responsabilidad Limitada, según la cual las personas físicas pueden evitar que la responsabilidad derivada de sus deudas empresariales afecte a su vivienda habitual bajo determinadas condiciones.
  • No está sometido a ningún contrato laboral. El desarrollo de su actividad se lleva a cabo fuera del ámbito del contrato laboral entre trabajador y empleador.
  • Ha de darse de alta y cotizar en el RETA[17].
  • Por lo que se refiere a las obligaciones fiscales, estas deberán ser cumplidas trimestral y anualmente[18]:
  • Declaración y autoliquidación trimestral del pago fraccionado del IRPF hasta el día 20 de los meses de abril, julio y octubre y hasta el 30 de enero, mediante el modelo 130 (si tributa por estimación directa) o el 131 (si tributa por módulos).
  • Declaración y autoliquidación trimestral del IVA hasta el día 20 de los meses de abril, julio y octubre y hasta el 30 de enero, mediante el modelo 303. En el caso en que tribute por módulos, deberá presentar la parte relativa al régimen simplificado de IVA en el modelo 303 y, si realiza operaciones intracomunitarias, también ha de presentar el modelo 349.
  • Declaración trimestral de retenciones e ingresos a cuenta del IRPF (en caso de haberlas realizado) hasta el día 20 de los meses de enero, abril, julio y octubre, a través del modelo 111 (retenciones a trabajadores o profesionales) y/o el modelo 115 (retenciones de alquileres).
  • Declaraciones resúmenes anuales, a presentar en el mes de enero, tanto sobre retenciones e ingresos a cuenta del IRPF (modelos 180 y 190) como sobre IVA (modelo 390).
  • Declaración anual de operaciones con terceros, que ha de ser presentada del 1 al 28 de febrero por medio del modelo 347.
  • Declaración y autoliquidación anual del IRPF, que ha de presentarse antes del junio a través del modelo 100.
  • Es el responsable de la aportación a la Seguridad Social, mediante el pago mensual de las cuotas.
  • Planifica y controla sus propios horarios sin estar obligado a llevar un registro de la jornada laboral.
  • No percibe un salario mensual fijo, sino que su rendimiento neto es casi siempre variable, ya que depende de múltiples factores internos y externos (actividad y trabajo desarrollados, importe de las ventas, gastos fijos y variables, evolución de los precios, competidores en el mercado, situación económica, etc.).
  • No tiene derecho a la prestación por desempleo, aunque puede solicitar la prestación por cese de actividad.

 2.2. Clases de trabajadores autónomos

El total de trabajadores autónomos afiliados a los regímenes por cuenta propia de la Seguridad Social pueden clasificarse en seis grandes grupos en atención a su actividad profesional; a saber:

  1. Trabajadores autónomos. Se trata de aquellos autónomos que, de forma habitual —ya sea por medio de trabajadores o por cuenta propia—, gestionan un negocio de su titularidad.
  2. Profesionales autónomos y freelance. Aquí se incluyen los autónomos dedicados a las profesiones liberales recogidas en el listado de actividades profesionales del IAE. Éstos, a su vez, se subdividen en dos grupos: profesionales colegiados (abogados, procuradores, arquitectos, médicos, etc.) y profesionales no colegiados (agentes de seguros, artesanos, maquilladores, etc.). En el caso de que estos profesionales carezcan de establecimiento o local para el desempeño de su profesión, serán denominados freelance, cuya actividad es esencialmente personal o intelectual, siendo residual la necesidad de medios materiales.
  3. Autónomos societarios. Son aquellos que optan por la creación de una sociedad mercantil (habitualmente porque el volumen de su negocio es superior al usual del autónomo o para limitar su responsabilidad). Se afilian en el RETA pero cotizan por una base superior.
  4. Autónomos económicamente dependientes (TRADE). Son trabajadores o profesionales que facturan a un solo cliente, al menos, el 75 % de sus ingresos y que no pueden tener trabajadores a su cargo (salvo algunas excepciones, a las que hemos aludido precedentemente).
  5. Autónomos agrarios. Autónomos dedicados a las actividades agrarias que, desde el 2008, tienen su propio régimen de cotización, el SETA (Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios), que sustituyó al Régimen Especial Agrario (REA)[19].
  6. Otros tipos de autónomos[20]:
    • Autónomos colaboradores. Son el cónyuge y demás familiares del autónomo por consanguineidad o afinidad, hasta segundo grado y, en su caso, por adopción, que colaboren habitualmente en el negocio.
    • Socios industriales de sociedades regulares colectivas y de sociedades comanditarias.
    • Comuneros o socios de comunidades de bienes y sociedades civiles irregulares.
    • Quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad de capital, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, cuando posean el control efectivo, directo o indirecto de aquélla, en los términos previstos en el artículo 305.2 b) de la LGSS.
    • Los trabajadores autónomos extranjeros que reúnan los requisitos previstos en la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, de derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.

 Capítulo III: El falso autónomo

Como ya hemos indicado al inicio, el gran avance tecnológico y digital unido a las crisis económicas de los últimos años, han cambiado el modo de concebir y entender las relaciones laborales, han creado nuevas formas de prestación de servicios antes inconcebibles y han hecho que figuras fraudulentas que no son nuevas hayan recobrado fuerza, como es el caso del falso autónomo.

Puede parecer llamativo el hecho de que un trabajador se haga voluntariamente falso autónomo con la merma de derechos y el aumento de obligaciones que esto implica para él ―como la obligación de darse de alta en el RETA, la cotización a la Seguridad Social por cuenta propia o la inaplicación del ET y derechos reconocidos en el convenio colectivo aplicable―. Sin embargo, debido a las crisis económicas, al gran nivel de desempleo, a las relativas facilidades para darse de alta como trabajador autónomo, a las tarifas planas de cotización y a la tendencia de los empresarios por abaratar costes y flexibilizar los puestos de trabajo, nos encontramos con un gran número de personas desocupadas dispuestas a renunciar a sus derechos sociales con tal de acceder al mercado laboral.

 3.1. Concepto y elementos definidores del falso autónomo

Careciendo de una definición formal y jurídica del concepto de falso autónomo, gracias a las particularidades que deben manifestarse en toda relación laboral o mercantil, podemos definirlo como aquella persona física que, estando afiliada en el RETA como trabajador autónomo y prestando sus servicios para una empresa por medio de un contrato civil o mercantil, puede demostrarse, en la práctica, que realiza un trabajo asalariado por cuenta ajena para un único empleador, cumpliendo con las características del trabajador por cuenta ajena o empleado con relación laboral recogidas en el art. 1.1 del ET. Además, tal y como recoge la STS de 18 de mayo de 2018[21], en su fundamento jurídico cuarto, el falso autónomo carece de aquellos elementos o herramientas que, en su conjunto, configuran una unidad productiva con valor económico suficiente para ser considerada infraestructura con relevancia bastante para atribuir a su titular la condición de empresario autónomo y trabajador por cuenta propia.

Por lo tanto, la situación del falso autónomo no es sino una relación laboral encubierta bajo la apariencia de un contrato civil o mercantil que constituye fraude de la ley[22]. Este fraude beneficia a la empresa contratante ya que, entre otras cosas, (i) le permite eludir sus responsabilidades relacionadas con la seguridad social del trabajador, ahorrándose así los costes sociales que conlleva; (ii) le supone un menor coste de contratación debido al carácter temporal de estos contratos y al no reconocimiento de los derechos correspondientes a los trabajadores (v. gr.: vacaciones retribuidas, pagas extraordinarias, etc.); y (iii), también le supone un menor coste en la extinción del contrato, ya que el faso autónomo no tendrá derecho a percibir ninguna indemnización por extinción de la relación contractual ni a solicitar plazos de preaviso ―salvo pacto contractual expreso que recoja lo contrario―. Correlativamente perjudica al falso autónomo porque, como formalmente es un autónomo, no puede ampararse en los derechos que les son reconocidos a los trabajadores por cuenta ajena, pese a que en la práctica desarrolle y ostente las mismas obligaciones que éstos.

Al tratarse de un trabajador por cuenta ajena disfrazado de autónomo, habrá de cumplir con las características propias de los asalariados, las cuales hemos mencionado en el apartado 1.1. No obstante, el Tribunal Supremo ha señalado en múltiples sentencias ―por todas, las de 24 de enero[23] y 8 de febrero de 2018, unificadoras de doctrina―, las características generales que deben ser tenidas en cuenta para determinar si la relación jurídica existente entre el trabajador autónomo y el empresario es realmente civil o mercantil o, si por el contrario, se trata de una relación laboral encubierta.

Por último, cabe destacar que uno de los principales problemas que plantea la figura del falso autónomo se debe a su gran parecido con el TRADE, razón por la cual algunas empresas obligan a sus trabajadores ―que deberían ser asalariados― a prestar servicios como trabajadores autónomos.

 3.2. Clases de falso autónomo

Son muchos los sectores laborales en lo que puede surgir la situación del falso autónomo debido a la muy delgada y difusa línea que separa al trabajador asalariado y al TRADE del falso autónomo. Teniendo en cuenta lo anterior, podemos clasificar las áreas laborales más afectadas por esta situación en:

  • Profesionales liberales (tales como abogados, arquitectos, médicos, notarios, procuradores, periodistas, fotógrafos o colaboradores de prensa). Debido a que estas figuras pueden desempeñar legalmente su trabajo tanto por cuenta propia como por cuenta ajena, es muy fácil que surja la figura del falso autónomo si son obligados a afiliarse en el RETA pero cumplen las características propias de la relación laboral.
  • Trabajadores de empresas de economía colaborativa. La economía colaborativa es definida técnicamente como aquélla que engloba todas las actividades que suponen un intercambio entre particulares de bienes y servicios a cambio de una compensación pactada entre ambos[24]. Dentro de este tipo de economía se encuadran los prestadores de servicios a través de plataformas digitales de reparto ya mencionados en el apartado 3.3. (JustEat, Glovo, Deliveroo y UberEats).

 3.3. Consecuencias derivadas de la contratación como falso autónomo para el trabajador

El trabajador que se encuentre en esta situación deberá asumir las obligaciones propias de los autónomos —así como las propias de los trabajadores asalariados— sin que pueda beneficiarse de los derechos que le concernirían en caso de ser reconocido formalmente como trabajador por cuenta ajena. Las consecuencias más destacadas para el trabajador son:

  • Obligación de darse de alta en el RETA.
  • Cotización a la seguridad social por cuenta propia, eligiendo su base de cotización dentro de los límites fijados —generalmente la mínima, por ser sus cuotas más asequibles—.
  • Autoliquidación y pago trimestral del IVA repercutido en las facturas que emiten.
  • Inaplicación del ET y de las condiciones laborales recogidas en los convenios colectivos. Esto implica que el trabajador no tenga derecho a las vacaciones retribuidas o al salario mínimo, entre otros, que corresponden a un trabajador por cuenta ajena.
  • En caso de despido, no tendrá derecho a percibir ninguna indemnización por extinción de la relación contractual ni a solicitar plazos de preaviso, salvo pacto mercantil expreso que recoja lo contrario.
  • No pertenencia a la platilla de la empresa para la que presta sus servicios.
  • No tendrá derecho a prestación por desempleo, salvo que cotice por cese de actividad.
  • En caso de conflicto por incumplimiento de las condiciones del contrato por parte del empresario (v. gr.: impago de la retribución pactada), el falso autónomo deberá acudir a la jurisdicción civil; mientras que, si se tratase de un trabajador por cuenta ajena, deberá acudir al orden social.

 3.4. Formas de denunciar este fraude

El Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social previsto para el período 2021-2023[25] persigue, entre otras cosas, reforzar las actuaciones de inspección para detectar a posibles falsos autónomos. Desde julio del 2018, la ITSS ha actuado sobre más de 50.000 falsos autónomos, con unos procesos de regularización que van desde la devolución a los trabajadores de las cuotas del RETA que han sido pagadas de forma indebida, hasta el levantamiento de actas de liquidación a las empresas responsables del fraude para que, además de sanciones y recargos, satisfagan las cuotas dejadas de ingresar[26].

Algunos de los mecanismos a través de los cuales el trabajador puede denunciar esta situación son:

  1. Denuncia ante las Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Ésta puede ser:
    1. Anónima. El Ministerio de Trabajo y Economía Social pone a disposición de los ciudadanos el denominado «buzón de denuncias de fraude laboral», que permite a éstos denunciar, de forma anónima y por medio de un formulario recogido en su página web, aquellas situaciones de fraude laboral sobre las que tengan conocimiento.
    2. Formal. Si el falso autónomo se encuentra prestando servicios para la empresa, el art. 20 de la Ley 23/2015[27] y el art. 9.1.f) del RD 928/1998[28] le facultan para denunciar tal situación ante la ITSS. Para ello, el trabajador deberá facilitar sus datos de identificación personal, su firma, los hechos constitutivos de la infracción —junto con todas las pruebas que pueda aportar—, la fecha y lugar de su comisión y, por último, los datos identificativos del presunto responsable de tales hechos. La ITSS desarrollará una labor inspectora para investigar los hechos y, finalmente, podrá levantar actas de infracción y de liquidación.
  2. Demanda ante los juzgados de lo social. Puede ser:
    1. Durante la vigencia de la relación contractual. El trabajador puede ejercitar una acción declarativa de relación laboral o de cualquier derecho de carácter laboral cuyo reconocimiento precise el previo de la laboralidad de la relación (v. gr.: horas extraordinarias, baja médica por incapacidad temporal, disfrute de vacaciones retribuidas, cobro de pagas extraordinarias, etc.); si bien esta opción es poco usual, debido al posible temor del trabajador a un resultado infructuoso y a las consecuencias que se podrían derivar de una eventual represalia por parte del empleador.
    2. Una vez extinguida la relación por voluntad del empresario. En el supuesto en que se haya rescindido la relación contractual por parte de la empresa, el trabajador que prestaba sus servicios como falso autónomo puede presentar papeleta de conciliación ante la UMAC o SMAC (Unidad [o Servicio] de Mediación, Arbitraje y Conciliación) y, en caso de que no sea posible alcanzar un acuerdo, el trabajador está facultado para interponer demanda por despido improcedente ante el juzgado de los social competente en el plazo de los 20 días hábiles siguientes a la efectividad del despido.

No obstante, la demostración de esta relación fraudulenta puede ser una tarea difícil para las personas que prestan sus servicios como falsos autónomos, ya que puede conllevar un gran gasto de tiempo y dinero, siendo particularmente difícil esta impugnación para aquellas personas que se encuentran en una situación de especial vulnerabilidad respecto del mercado de trabajo, como trabajadores jóvenes, adultos de edad avanzada o inmigrantes, entre otros.

 3.5. Consecuencias derivadas del reconocimiento del fraude para el empresario

En el supuesto en el que se consiga demostrar la situación de fraude y, por lo tanto, se reconozca la existencia de una relación laboral, las posibles consecuencias que se derivarían para el empresario serían las siguientes[29]:

  • En caso de despido, deberá abonar al trabajador la indemnización legal prevista para el despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades de salario).
  • Abono de la eventual diferencia, entre el importe de la retribución realmente percibida y el que le correspondería en virtud de las tablas salariales del convenio colectivo aplicable, si éste fuera superior y el trabajador reclama tal diferencia.
  • En caso de intervención por parte de la ITSS, podría ser sancionado económicamente por no haber dado de alta al trabajador en el RGSS[30]. Además, en estos casos, la empresa está obligada a suscribir un contrato indefinido con el trabajador.
  • Posible reclamación del importe de las cuotas de Seguridad Social y demás conceptos de recaudación conjunta dejados de ingresar de los últimos 4 años, junto con una sanción consistente en una multa equivalente al valor del 100,01 % al 150 % de dichas cotizaciones no ingresadas [art. 40.1.d).2 de la LISOS].
  • Si se detectase la existencia de más de un falso autónomo, se afrontarán las mismas consecuencias y sanciones por cada uno de ellos.

 Capítulo IV: Tecnología digital

Pese a que el término «tecnología» nos parezca novedoso y complejo ―relacionado con fenómenos tales como la robótica o la ciencia ficción―, la realidad es mucho más simple. Su aparición se remonta a hace aproximadamente 2,8 millones de años[31] cuando, en la prehistoria, nuestros antepasados fabricaban utensilios con huesos y piedras para la caza, pesca, recolección y tareas domésticas. La tecnología no es más que un recurso que fomenta el desarrollo de soluciones inteligentes a través de la construcción de herramientas y objetos, así como mediante el estudio de las técnicas que permiten tal desarrollo, para facilitar la vida diaria y para ayudar a resolver los conflictos que se puedan plantear en ésta.

A lo largo de la historia, la tecnología ha ido evolucionando y adaptándose a las necesidades sociales hasta que, en el siglo xx, nace la denominada «tecnología digital» con la aparición de los ordenadores e internet. La tecnología digital se basa en la utilización de métodos tecnológicos para el desarrollo de sistemas que se expresan en números o datos y que conllevan funciones automáticas y programadas[32]. Dos de sus rasgos más característicos son: (i) que permite comprimir en pequeños dispositivos de almacenamiento —como teléfonos móviles, ordenadores, tarjetas de memoria o relojes inteligentes— grandes cantidades de información; y (ii) que acelera la velocidad de transmisión de los datos.

 4.1. Transformación digital e industria 4.0

En la última década, los hábitos de las personas han cambiado y, en consecuencia, las empresas se han visto obligadas a adaptarse a las nuevas formas de consumo de sus clientes. Por esta razón nace la tecnología digital, para dar nuevas oportunidades de estrategia de negocio a las mercantiles mediante la explotación de las nuevas tecnologías.

La transformación digital podría definirse como el conjunto de acciones que han tenido que desarrollar las empresas para adaptarse a la demanda de los consumidores mediante la incorporación de la tecnología en su día a día. La transformación digital busca convertir a la mercantil en una organización inteligente para conseguir los mejores resultados posibles en los negocios. A través de ella, la sociedad introduce su negocio al mundo tecnológico y, haciendo uso de las herramientas orientadas a cubrir sus necesidades, potencia y complementa los procesos de las distintas áreas operacionales.

El objetivo de la transformación digital es que las empresas sean cada vez más competitivas entre sí, lo que se consigue mediante la reducción, automatización y agilización de los procesos. Esto permite que las mercantiles compitan mejor dentro de un mundo que se encuentra en constante cambio a medida que evoluciona la tecnología y se modifican los hábitos de consumo.

La transformación digital es un fenómeno íntimamente relacionado con la Industria 4.0. Para referirnos a esta última, es necesario que realicemos un breve análisis de la evolución de la industria a lo largo de la historia. Así pues, en 1784 nace la Industria 1.0 (1.ª revolución industrial) fruto, principalmente, de la producción mecánica impulsada por la energía a vapor y la energía hidráulica. En 1870 aparece la Industria 2.0 (2.ª revolución industrial), etapa caracterizada por el uso de la energía eléctrica y la línea de ensamblaje, las cuales hicieron posible la producción en masa y cuyo resultado fue un gran descenso en los precios de los productos. A partir de 1969 surge la Industria 3.0 (3.ª revolución industrial) que se caracteriza por la automatización de productos, posible gracias al uso de la electrónica y de las tecnologías de la información.

Figura 2.- Infografía sobre revoluciones industriales[33]

En la actualidad, nos encontramos inmersos en la Industria 4.0 (4.ª revolución industrial), etapa caracterizada por la producción inteligente con decisión autónoma como son la robótica, la nube de datos, el Big Data, los sistemas autónomos, la inteligencia artificial, el internet de las cosas (IoT), etc.

El término Industria 4.0 es utilizado como sinónimo de «industria inteligente». La idea de la Industria 4.0 consiste en dotar a los ordenadores y máquinas de la capacidad para tomar decisiones en el proceso de producción, lo que conlleva la desaparición paulatina de la intervención humana en el proceso productivo.

Los principales cambios que está generando la Industria 4.0 son:

  • Integración de las TICs en la industria manufacturera y de servicios.
  • Conversión de las empresas de manufactura en empresas TICs.
  • Aparición de nuevos paradigmas, como el de la velocidad. Esto es, toda empresa que no sea capaz de adaptarse rápidamente a los cambios tecnológicos está irremediablemente destinada a fracasar.
  • Creación del Internet de las Cosas (IoT), que es capaz de conectar a personas con dispositivos y, a su vez, a éstos con otros dispositivos.

Algunas de las ventajas y, en consecuencia, desventajas que ofrece este sistema basado en fábricas inteligentes fruto de la digitalización de los procesos industriales, son las siguientes:

  • Gran cantidad de datos conectados que ofrecen un servicio personalizado y que permiten a la empresa adaptarse rápidamente a la demanda de los consumidores.
  • Procesos de fabricación precisos, repetitivos y sin errores que permiten la producción continuada.
  • Disminución de los tiempos de producción, lo que conlleva un aumento en las ventas.
  • Recortes en el personal debido a la «perfección» del trabajo de las máquinas, lo que implica la comisión de menos errores y, por tanto, una mayor eficiencia energética y material.

 4.2. Modelo de negocio digital

En esta nueva era de digitalización de la sociedad y utilización de herramientas digitales, surgen nuevas formas o modelos de obtención de ingresos y recursos con menor inversión y con posibilidades potenciales de crecimiento. Los modelos más destacables son la externalización de los servicios u outsourcing y la economía colaborativa.

  • Externalización de los servicios u outsourcing. Debido a que la transformación digital tiene por objetivo fomentar la competitividad entre las empresas, éstas han disponer de nuevas capacidades y han de estar actualizadas en el ámbito tecnológico, lo que no siempre se puede lograr con los recursos internos de la mercantil. Aquí es donde entra en juego la externalización de los servicios u outsourcing, fenómeno que permite a las empresas delegar en otras todos aquellos procesos que no formen parte de su actividad principal, sobre todo, aquellos que están en constante evolución, como son los relativos a las tecnologías. Así, por ejemplo, una empresa externa subcontratada se encarga de desarrollar planes estratégicos de mercado y consumo para la empresa contratante, administra las redes sociales de la misma, etc. Con este nuevo sistema, se consigue que la empresa contratante y sus trabajadores se dediquen exclusivamente a su actividad nuclear, externalizando cualquier actividad accesoria que no se corresponda con la misma[34].
  • Economía colaborativa. La economía colaborativa es un nuevo concepto empresarial basado en la tecnología y las redes de cooperación. Sobre este modelo se sustenta una oleada de nuevos negocios que utilizan internet para conectar, de forma rápida y sin intermediarios, a consumidores finales con proveedores de servicios, con la finalidad de realizar transacciones en el mundo real. Además, la economía colaborativa va más allá de un modelo de negocio, ya que también es un movimiento social que trata de responder a la ineficiencia del mundo y que está siendo adoptado por una multitud de personas que buscan soluciones ecológicas y económicas en la vida diaria.

Podemos destacar, como principales, las siguientes ventajas de la economía colaborativa:

  • La optimización de los recursos. Éstos son cada vez más fácilmente desechables y desechados, como es el caso de los Smartphones u ordenadores que se han de renovar frecuentemente; o la Fast Fashion[35] , que conlleva una gran contaminación y desperdicio.
  • El acercamiento de ciertos servicios o productos a los clientes que, de otro modo, no tendrían acceso a ellos. Un ejemplo de esto último es la plataforma Rent the Runway, en la que, a través de una suscripción mensual, se envía ropa de firma usada al suscriptor, teniendo éste que devolver la ropa recibida el mes anterior que, a su vez, será reenviada a otro suscriptor. De esta forma se le da mayor accesibilidad a la ropa de firma, así como una vida más larga. Además, con esta plataforma también se puede poner un freno justo a la industria de la moda que, si bien es sinónimo de explotación laboral en muchos países —principalmente, de Asia y de Latinoamérica—, también es una gran fuente de empleo en los mismos.
  • El ahorro que conlleva la compra de bienes y servicios de segunda mano, los cuales se encuentran a unos precios inferiores a los fijados por el mercado para los productos nuevos.

No obstante, la otra cara de la moneda es que este sistema de economía colaborativa pone en jaque a la economía tradicional, atacando directamente, mediante la competencia desleal, a pymes y autónomos que no pueden competir con los servicios que éstas ofrecen. Además, estas mercantiles de economía colaborativa se aprovechan de la falta de regulación jurídica en la materia para así evadir impuestos, excusándose en que: i) su plataforma solo tiene por objetivo la prestación de un servicio para la facilitación del desarrollo del trabajo; ii) los bienes ofrecidos no son propiedad de la plataforma si no de los particulares que hacen uso de ella; o iii) en que los choferes o riders no son sus empleados. La solución a esto sería una mayor efectividad por parte de los gobiernos nacionales para entender y regular estas empresas con mayor celeridad, fomentando su participación en el crecimiento del país sin que tengan un impacto negativo en su economía y población.

 Capítulo V: Las plataformas digitales como modelo de negocio

 5.1. Concepto de plataforma digital

Una plataforma digital[36] es una red digital que coordina transacciones mediante el uso de algoritmos. Es utilizada para ofrecer productos y servicios ―como mercados digitales, motores de búsqueda o sistemas de pago― a dos o más conjuntos de usuarios diferentes pero interdependientes, facilitando, mediante el servicio provisto y a través de internet, la interacción entre los mismos.

Estas plataformas digitales se sustentan en una página web o App, que actúa como intermediaria entre prestador de servicios y cliente. La palabra App tiene su origen en el inglés application, esto es una aplicación de software que funciona independientemente de la funcionalidad técnica de un sistema operativo[37]. Es una herramienta de software diseñada para ser ejecutada en teléfonos inteligentes, tabletas y otros dispositivos móviles que permite al usuario efectuar un conjunto de tareas.

El objetivo de las plataformas digitales que operan por medio de páginas web o Apps se basa en facilitar a los usuarios la resolución de los problemas o necesidades claramente definidas que se les pueden plantear, tanto en el ámbito profesional como en el ocio o entretenimiento.

 5.2. Tipos de plataforma digital

Aunque no es posible realizar una clasificación que contenga todos los tipos de plataformas digitales existentes ―debido a la gran variedad de las mismas, consecuencia de la continua evolución social y de la demanda de los consumidores― trataremos de reunirlas en tres grandes grupos[38]:

  1. Plataformas de servicio de venta y alquiler. Son empresas que actúan básicamente como intermediarias y que suelen tener contratados, por medio de contrato laboral, a empleados de estructura encargados de gestionar las plataformas. Algunos ejemplos son Airbnb, Atrapalo, Ticketea, Wallapop o Bla Bla Car.
  2. Plataformas de profesionales y freelancers. Son empresas que, a cambio de una comisión que ha de ser pagada por el “colaborador” o por el cliente ―según la plataforma―, se encargan de poner en contacto a profesionales o freelancers que ofrecen su servicio ―de traducción, clases particulares, limpieza de hogar, etc.― con clientes. Por ejemplo: Domestika, Fiverr o Saharing Academy.
  3. Plataformas de prestación de servicio subyacente. Son empresas que, además de prestar un servicio específico dentro de un sector concreto, contratan a “colaboradores” por medio de un contrato civil o mercantil ―de TRADE―, aún cuando lo adecuado sería la contratación laboral. Generalmente, la prestación de servicio requiere una ejecución local del trabajo offline. Dentro de esta clasificación nos encontramos las plataformas digitales de reparto, que serán las analizadas en el presente trabajo debido a su vinculación con la figura del falso autónomo. Algunos ejemplos son Cabify, Uber, Deliveroo, Glovo, JustEat o Cuideo.

 5.3. Elementos característicos de las plataformas digitales

Como ya hemos indicado, no es posible realizar una clasificación cerrada de los tipos de plataformas digitales. No obstante, existe un elemento común que concurre en todas ellas: la relación oferente‑plataforma‑demandante. Es posible que el grado de relación entre los mismos varíe en función del negocio y de la forma de prestación de servicios.

Además, también cabe la posibilidad de que esté presente un trabajador en la relación, que puede ser por cuenta ajena o por cuenta propia. Este tipo de trabajadores se diferencian de los demás en que, fundamentalmente, trabajan interactuando con una plataforma que pertenece a otra persona o entidad que la pone a su disposición para que puedan prestar sus servicios o para que puedan realizar el reparto de los bienes solicitados por el consumidor.

Otro rasgo común característico de las plataformas digitales es que las partes que intervienen en la misma interactúan entre sí por medio de la plataforma, de tal modo que el oferente promociona sus servicios a través de la plataforma, el demandante los adquiere y paga por medio de la misma y el trabajador, si lo hubiere, los lleva a cabo mediante su aceptación a través de la plataforma.

 5.4. Principales plataformas digitales de reparto en España

Las plataformas digitales de reparto se caracterizan porque sus trabajadores o riders únicamente prestan sus servicios cuando ―a través de la página web o App― el consumidor realiza un encargo que ha de ser llevado a cabo por el rider, quien cobra a través de la App en función de los encargos atendidos. Por lo tanto, podemos concluir que los trabajadores o riders no gozan de una jornada laboral preestablecida ni de un sueldo prefijado. Además, cabe destacar que estas plataformas no se encuentran ―generalmente― vinculadas a los trabajadores por medio de un contrato laboral, sino que habitualmente lo hacen por medio de un contrato civil o mercantil, lo que ―en no pocas ocasiones― favorece la contratación de falsos autónomos.

Es por esa vinculación de las plataformas digitales de reparto a la figura del falso autónomo ―fenómeno fraudulento en el que se centra el presente trabajo― por la que haremos referencia expresa a las mismas. Así pues, las principales plataformas digitales de reparto que operan en nuestro país las siguientes:

  • JustEat. Se trata de la compañía líder en el mercado de la comida a domicilio a nivel internacional. Es una plataforma online (web y App) fundada en Dinamarca en 2001 que llegó a España en marzo de 2010. Según los datos de referencia del grupo JustEat[39] publicados en su página web, la compañía facturó en el 2017 aproximadamente 612,6 millones de euros y contaba, en dicha fecha, con más de 2.900 empleados, 24 millones de usuarios activos, 93.700 restaurantes asociados y más de 100 tipos de comida diferente.
  • Glovo. Es la única de las cuatro plataformas con nacionalidad española. Fue fundada en Barcelona en 2015 por Oscar Pierre y Sacha Michaud y, en la actualidad, su área de actividad se ha extendido por 21 países[40] —principalmente de Europa, Latinoamérica y Oriente Medio— y por más de 876 ciudades del mundo. Actualmente, es la mayor plataforma bajo demanda fundada en la Europa continental.
  • Deliveroo. Esta plataforma digital fue fundada en Londres en 2013 por Will Shu con la finalidad de acercar los restaurantes que no disponían de servicio a domicilio a los habitantes de la ciudad. Según los datos de su página web[41], Deliveroo ha crecido más del 650 % anualmente y ha favorecido el incremento de los ingresos de los restaurantes que se asocian a dicha compañía. Cuenta con un algoritmo denominado Frank cuya función es ayudar a predecir el tiempo necesario para la realización de una comida.
  • UberEats. La historia de esta plataforma comienza en 2009, cuando Travis Kalanick y Garret Camp fundaron UberCab. Posteriormente, la compañía ha ido ofreciendo más servicios por medio de otras plataformas —Uber X, UberRUSH, UberPool, UberCargo— hasta que en el año 2015 creó UberEats como servicio de reparto a domicilio de comida en Chicago, Nueva York, Los Ángeles y Barcelona. Debido a la situación de pandemia, durante los tres primeros meses del 2020[42], la compañía Uber perdió 2.946 millones de dólares, lo que supuso el despido de 3.700 empleados.

Los datos económicos agregados comparativos, relativos al ejercicio 2020, de las cuatro principales empresas de reparto de comida a domicilio son los que se reflejan en la siguiente tabla:

Empresa

Logo

Facturación anual
(millones de €)

N.º de
empleados

EBITDA
(millones de €)

Países en que opera

JustEat

➤ TELÉFONO JUST EAT ✓ ⊛【 Atención al Cliente 910 507 395 】

2.042

2.900

13

25

Glovo

Cómo funciona Glovo, el recadero colaborativo

104

2.900

-106

23

Deliveroo

Deliveroo - Comida a domicilio

1.399

2.500

-11

12

Uber ([43])

Uber Eats: comida a domicilio - Aplicaciones en Google Play

11.000

77.000

-3.585

45

Figura 3.- Tabla comparativa de las cuatro principales plataformas digitales de reparto de comida a domicilio.

 5.5. La problemática de las plataformas digitales de reparto

Las plataformas digitales de reparto plantean, fundamentalmente, tres problemas que han suscitado una gran polémica tanto en el ámbito nacional como internacional: (i) la determinación del carácter de la plataforma digital; (ii) el papel que juega la plataforma digital de reparto en la relación oferente‑trabajador‑demandante; y (iii) el encuadramiento de los trabajadores o colaboradores de las plataformas digitales de reparto como trabajadores asalariados o como trabajadores por cuenta propia.

En relación con el carácter de la plataforma digital, la problemática ha llegado al TJUE, el cual se ha pronunciado en varias ocasiones, una de ellas en el asunto C‑434/15, que tenía por objeto una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Mercantil N.º 31 de Barcelona, mediante Auto de 16 de julio de 2015. Esta cuestión prejudicial tenía por objetivo determinar si los “servicios de intermediación”[44] prestados por la empresa Uber, debían considerarse “servicios en el ámbito del transporte” o “servicio de la sociedad de la información”[45]. El TJUE entiende que el servicio de intermediación de Uber se basa en la selección de conductores no profesionales que utilizan su propio vehículo, a los que esta sociedad proporciona una aplicación sin la cual, por un lado, estos conductores no estarían en condiciones de prestar servicios de transporte y, por otro, las personas que desean realizar un desplazamiento urbano no podrían recurrir a los servicios de los mencionados conductores. Además, el TJUE considera que la empresa Uber ejerce una influencia decisiva sobre las condiciones de las prestaciones efectuadas por estos conductores. Por lo que, finalmente, el TJUE llega a la conclusión de que el “servicio de intermediación” prestado por Uber ha de ser considerado como “servicio en el ámbito de los transportes” y no “servicio de la sociedad de la información”, ya que la empresa tiene por finalidad conectar ―por medio de una App― a conductores no profesionales que hacen uso de su vehículo particular, con personas que demandan transporte urbano. Por lo tanto, este servicio estaría excluido del ámbito de aplicación de la libre prestación de servicios en general y, por ende, de la Directiva relativa a los servicios en el mercado interior y del de la Directiva sobre el comercio electrónico. En idéntico sentido se vuelve a pronunciar el TJUE en el caso C‑320/16, fruto de la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Primera Instancia de Lille en relación con un litigio penal en el que es parte la empresa Uber.

El segundo problema, relativo al papel que adoptan las plataformas digitales en la relación ofertante‑trabajador‑demandante, está íntimamente ligado con el tercer problema, la correcta clasificación de los colaboradores o trabajadores de las plataformas, de forma que la resolución de uno conlleva, automáticamente, la del otro. El encuadramiento de los colaboradores de las plataformas digitales de reparto no es una cuestión baladí ya que no sólo está aumentando la carga de trabajo de nuestra jurisdicción social nacional, sino la de los Estados vecinos e, incluso, la de los órganos europeos. Para poder determinar si existe o no una auténtica relación de laboralidad entre la empresa de la plataforma digital y el colaborador, y así poder clasificar a este último como trabajador por cuenta ajena o, por el contrario, como autónomo o TRADE, es necesario atender a las características rectoras de la relación. Debido a la relevancia de ambas cuestiones que, como ya hemos dicho, se encuentran íntimamente ligadas entre sí, serán tratadas en el siguiente Capítulo, en el que analizaremos la respuesta judicial de los tribunales españoles, así como nuestra normativa estatal y comunitaria.

 Capítulo VI: Respuesta judicial y normativa relativa a la problemática asociada a la figura del falso autónomo en las plataformas digitales de reparto

 6.1. Respuesta judicial en España

España ha sido uno de los países con mayor nivel de judicialización del conflicto existente entre los trabajadores de las plataformas digitales de reparto y estas últimas.

Los primeros pronunciamientos judiciales ―tales como la sentencia del Juzgado de los Social N.º 17 de Madrid 12/2019, de 11 de enero de 2019, entre otras― clasificaron a estos trabajadores como TRADE, debido a la libertad de organización de la que gozaban los riders para determinar los días en los que iban a ofrecer sus servicios a la plataforma, la franja horaria para entregar los productos de cada jornada laboral, el itinerario de reparto o para decidir sus jornadas de descanso. Estas sentencias también defienden la correcta clasificación como TRADE porque los trabajadores podían decidir si querían prestar todos los servicios propuestos por la empresa (modalidad de asignación automática), pudiendo rechazar los pedidos que nos les interesasen sin justificarse, o bien aceptar uno a uno los pedidos disponibles (modalidad de asignación manual).

Posteriormente, un grupo de trabajadores presentó una demanda colectiva contra la empresa Deliveroo ante el Juzgado de los Social n.º 31 de Barcelona, que por Sentencia 193/2019, de 11 de junio, reconoció la existencia de una relación laboral entre la demandada y los trabajadores. Los criterios en los que, principalmente, este juzgado basó su resolución son: (i) la prestación de los servicios plenamente integrada en el ámbito de organización y dirección de la empresa, manifestada en el sistema de asignación de franjas horarias, en la motorización de la actividad por medio de las Apps Telegram y Deliveroo, en el modo de prestación de servicios, etc.; (ii) la ajenidad tanto en los frutos ―la entrega del pedido por parte del rider conlleva que la empresa obtenga sus ingresos― como en los riesgos ―los repartidores percibían una cantidad por pedido siempre que hicieran la entrega, con independencia de que el cliente o el restaurante no pagasen, o que el pedido quedase frustrado―; y (iii) la dependencia, por cuanto que los repartidores se veían presionados para aceptar todos los pedidos, así como para utilizar el logotipo de la plataforma en su ropa y en su medio de transporte (si fuera posible).

Otra sentencia que tiene especial relevancia ―entre otras― es la 197/2019 del Juzgado de lo Social N.º 5 de Valencia, de 10 de junio de 2019. Esta sentencia nace fruto de una demanda de procedimiento de oficio interpuesta por la TGSS, tras la actuación inspectora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Valencia frente a Deliveroo. Esta sentencia determina que: (i) los verdaderos medios de producción del trabajo no son ni la bicicleta ni el Smartphone del repartidor, sino la plataforma digital propiedad de la empresa, debiendo los riders descargar su App en su Smartphone para poder integrarse dentro de la plataforma y desarrollar su trabajo; (ii) la empresa es la única poseedora de la información necesaria para el manejo del sistema de negocio y desarrollo de la prestación ―restaurantes adheridos, pedidos, ubicación, etc.―; (iii) los riders son ajenos a las vicisitudes del servicio prestado, percibiendo su retribución por pedido entregado conforme a los criterios fijados por Deliveroo.

Finalmente, debido a esta contradicción existente en nuestra doctrina jurisprudencial, el Tribunal Supremo con su sentencia 805/2020, de 25 de septiembre de 2020, se pronunció por vez primera respecto a la problemática. El Alto Tribunal determinó que la relación existente entre trabajadores de reparto de comida y empresa ha de ser considerada como relación laboral, basándose en que: (i) el repartidor presta sus servicios para una empresa ajena, lo que ha de considerarse como indicio de laboralidad; (ii) los medios de producción necesarios para poder desempeñar la prestación no son el medio de transporte, sino la plataforma digital propiedad de la empresa, sin la cual los riders no pueden prestar sus servicios; (iii) el sistema de puntuación de los repartidores ―según el cual, los riders que tienen mejor puntuación gozan de preferencia de acceso a los servicios o recados que vayan entrando en le App― condiciona su libertad de elección de horarios, ya que si el repartidor no está disponible para prestar servicios en las franjas horarias con más demanda, su puntuación disminuye y con ella la posibilidad de que en el futuro se le encarguen más servicios y así conseguir la rentabilidad económica que busca, lo que equivale a perder empleo y retribución; (iv) la penalización por parte de la empresa a los repartidores consistente en dejar de asignarles pedidos cuando no estén operativos en las franjas reservadas, salvo causa justificada debidamente comunicada y acreditada; (v) la empresa no actúa como mera intermediaria, sino como empresa de reparto; (vi) la empresa toma todas las decisiones comerciales de negocio; (vii) la empresa fija el precio de los servicios prestados, la forma de pago y la remuneración de los riders; y (viii) los repartidores perciben sus honorarios a través de la plataforma y no directamente del consumidor final.

 6.2. Respuesta normativa en España

Como consecuencia de la inseguridad jurídica provocada por la dificultad para calificar la relación existente entre los riders y las empresas de economía colaborativa, así como por la presión ejercida por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el 10 de marzo de 2021 el Gobierno, CC. OO., UGT, CEOE y CEPYME llegaron a un acuerdo que culminó con la publicación en el BOE, el 12 de mayo de 2021, del Real Decreto‑ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 13 de octubre. Este Real-Decreto-ley es el antecedente normativo de la actual y vigente Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de las plataformas digitales (BOE de 29 de septiembre de 2021). Concretamente, esta ley cuenta con un único artículo ―que modifica el art. 64.4.d) del ET ―una disposición adicional vigesimotercera y dos disposiciones finales.

La finalidad de esta ley no es otra que determinar el tipo de relación jurídica existente entre los riders y las empresas bajo cuyo nombre prestan sus servicios; precisar el derecho de información de la representación de las personas trabajadoras en el entorno laboral digitalizado; y garantizar los derechos laborales de los prestadores de servicios a través de plataformas digitales de reparto.

Es necesario destacar que el precitado RD‑ley 9/2021 ha sido recurrido ante el Tribunal Constitucional mediante dos recursos de inconstitucionalidad (n.º 4469-2021 y n.º 4977-2021), los cuales han sido admitidos a trámite por el Pleno mediante Providencia de 16 de septiembre de 2021.

Esta Ley 12/2021, que entró en vigor el 30 de septiembre de 2021, establece la presunción de laboralidad de los prestadores de servicios a través de plataformas digitales de reparto y distribución de productos de consumo o mercancías, lo que conlleva que, desde ese momento, todo rider ha de ser considerado trabajador por cuenta ajena con independencia de que la empresa empleadora ejerza directa o indirectamente sus facultades de organización, dirección y control a través de una plataforma digital o App, por medio de la gestión algorítmica del servicio prestado o de las condiciones de trabajo.

Gracias a la precitada Ley 12/2021 se introduce un apartado d)[46] dentro del número 4 del art. 64 del ET ―el cual recoge los derechos de información y consulta y competencias de la representación legal de los trabajadores― para precisar el derecho que tiene el comité de empresa a ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de todas aquellas decisiones que incidan—o puedan incidir—, directa o indirectamente, en las condiciones de trabajo, acceso y mantenimiento del empleo, incluyendo la elaboración de perfiles. Es decir, que la empresa deberá informar a la representación legal de las personas trabajadoras sobre los algoritmos y sistemas de inteligencia artificial que influyan en las condiciones laborales.

Por su parte, la nueva disposición adicional vigesimotercera[47], incorpora la presunción de laboralidad de las actividades de reparto o distribución de cualquier tipo de producto o mercancía cuando la empresa ejerce sus facultades de organización, dirección y control, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo a través de una plataforma digital. Dicha presunción no afecta al art. 1.3 del ET.

Esta disposición adicional recoge los criterios y parámetros fijados por la STS núm. 805/2020, de 25 de septiembre de 2020, unificadora de doctrina, estableciendo que las facultades empresariales recogidas en el art. 20 del ET pueden ser ejercidas de diversas formas, incluyendo el caso que nos ocupa, que sería por medio de la gestión algorítmica del servicio de las condiciones de trabajo a través de una plataforma digital. Dicha sentencia hace referencia expresa a la evolución de los conceptos «dependencia/subordinación» y «ajenidad» en el ámbito contractual laboral. Si bien la dependencia es definida como la realización de la prestación de servicios bajo el ámbito de dirección y organización del empresario, bajo su círculo rector y organicista[48], en la actualidad —y sobremanera en el ámbito de las plataformas digitales de reparto— dicho término se ha flexibilizado permitiendo sistemas de control digitalizados en esa prestación de servicios. En el mismo sentido ha evolucionado el término ajenidad, tanto en las ganancias, como en los medios y el riesgo, puesto que (i) en las plataformas digitales de reparto, los riders obtienen mayores o menores ingresos en función de la cantidad de trabajo que asuman; (ii) son ellos mismos quienes se proporcionan los medios necesarios para el desarrollo de la prestación de servicios —teléfono móvil de última generación y medio de trasporte—; y (iii) se responsabilizan del mantenimiento y los problemas que se puedan generar en relación con los citados medios materiales.

Como indica el preámbulo de la citada Ley 12/2021, A través de una nueva disposición adicional vigesimotercera, y por acuerdo adoptado en la mesa de diálogo social, se traslada a la ley la jurisprudencia sobre esta materia, con el objetivo de que el Estatuto de los Trabajadores refleje estas nuevas realidades de forma clara.

Por último, las dos nuevas disposiciones finales recogen la competencia estatal exclusiva en materia de legislación laboral y la entrada en vigor de la ley el 30 de septiembre de 2021 (el día siguiente al de su publicación en el BOE). En este sentido, es necesario destacar que, si bien la ley no contiene ninguna disposición transitoria, resulta de aplicación tanto a las relaciones laborales nacidas tras su entrada en vigor, como a las existentes con anterioridad.

No obstante, la problemática no ha sido resuelta, habida cuenta la división generada (primero por el RD-ley 9/2020 y después por la Ley 12/2021) entre los propios riders, ya que unos abogan por el sometimiento de su relación al ordenamiento laboral, y otros, defienden la autonomía de su prestación de servicios, considerándose auténticos empresarios autónomos.

 6.3. Respuesta normativa en la Unión Europea

Las plataformas digitales plantean una serie de desafíos que han de ser afrontados por la UE debido a la necesidad de una corriente normativa que guie a todos los Estados miembros en cuanto a su regulación y judicialización. Los principales problemas que conllevan estas plataformas son:

  1. La falta de claridad respecto de la relación laboral de las personas que trabajan a través de plataformas digitales que conlleva, consecuentemente, inseguridad jurídica para estas personas en cuanto a su situación, que les impide tomar decisiones conscientes y voluntarias.
  2. La gestión algorítmica utilizada por estas plataformas, que es inherente al modelo de negocio que utilizan y que puede tener un impacto significativo en las condiciones laborales, así como en el favorecimiento de la proliferación de los falsos autónomos.
  3. Las cuestiones relacionadas con el cumplimiento, la trazabilidad y la transparencia, también en situaciones transfronterizas, pueden contribuir a condiciones de trabajo deficientes, así como a un inadecuado acceso a la protección social.
  4. La forma en la que se realiza el trabajo en las plataformas digitales ―generalmente no existe un lugar físico de prestación de servicios― limita las oportunidades prácticas de representación y organización colectiva, lo que conlleva una gran limitación en el diálogo social en estas plataformas digitales, disminuyendo su papel en la negociación colectiva y en los convenios colectivos.

Pese a la existencia de normativa europea reguladora de la situación de las plataformas digitales, como son el conjunto de legislación laboral y de igualdad de trato de la UE, el Reglamento General de Protección de Datos[49] ―garante de la protección de los datos personales dentro de la UE―, el Reglamento sobre el fomento de la equidad y transparencia para los usuarios profesionales de servicios de intermediación en línea[50] ―regulador de las relaciones entre las plataformas digitales y empresas― y la propuesta de Ley de Inteligencia Artificial; es necesaria una legislación que afronte los desafíos planteados por dichas plataformas, anteriormente mencionados. Por esta razón, el pasado 9 de diciembre de 2021, se publicó la Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones relativa a las Mejores condiciones de trabajo para una Europa social más fuerte: aprovechar todas las ventajas de la digitalización para el futuro del trabajo[51]. Con esta comunicación se proponen una serie de medidas entre las que figuran:

  1. Una propuesta de Directiva[52] relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales. Esta Directiva plantea un conjunto de medidas necesarias para afrontar los siguientes problemas:
    1. La inadecuada clasificación de la situación laboral en el trabajo en plataformas digitales. Una de las disposiciones más relevantes de ésta es la presunción refutable de la relación laboral ―se presumirá su existencia cuando se cumplan dos de los criterios establecidos en la Directiva―, que proporciona una mayor seguridad jurídica a nivel de la UE, así como una mejor información en cuanto a las normas, derechos y obligaciones aplicables a los trabajadores.
    2. Los desafíos que plantea la gestión algorítmica. La Directiva recoge un conjunto de derechos para garantizar que los trabajadores por cuenta ajena, sus representantes, los trabajadores autónomos y las inspecciones de trabajo tengan una mayor información en cuanto a los sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones, así como su impacto en las condiciones de trabajo. También pide que las plataformas digitales de trabajo consulten con los representantes de los trabajadores sobre cambios sustanciales en la organización del trabajo relacionados con la introducción o utilización de algoritmos.
    3. Los problemas relacionados con la transparencia y la trazabilidad, ya que para las autoridades nacionales puede resultar difícil el acceso a los datos de las plataformas digitales de trabajo, así como los de las personas que trabajan para ellas. La trazabilidad es un problema especialmente importante en los casos en que las plataformas operan en varios países, ya que dificulta la determinación del lugar de realización del trabajo, así como quién lo hace.

Esta Directiva también ofrece una serie de incentivos para que las plataformas digitales hagan todo lo posible por clarificar las relaciones contractuales en las que son parte, favoreciendo de este modo a los trabajadores y a los autónomos.

  1. Un proyecto de directrices sobre la aplicación del Derecho de la competencia de la UE a los convenios colectivos relativos a las condiciones de trabajo de las personas que trabajan por cuenta propia sin asalariados, que incluyen a quienes trabajan a través de plataformas digitales.
  2. Llamamientos para que las autoridades nacionales, los interlocutores sociales y todas las partes interesadas pertinentes adopten nuevas medidas para conseguir unas mejores condiciones laborales para los trabajadores de las plataformas digitales.

Por último, como ya hemos señalado en el apartado 5.5, el TJUE (en los asuntos C‑434/15 y C‑320/16) ha determinado que el servicio prestado por la plataforma digital Uber ha de considerarse como “servicios en el ámbito del transporte”, porque esta plataforma genera una oferta de servicio de transporte a la que el demandante accede por página web o App, organizando esta empresa el funcionamiento de la plataforma en favor de los conductores o riders que deseen prestar el servicio. Por lo tanto, la consideración de la empresa como “servicios en el ámbito del transporte” conlleva la aplicación del art. 58 del TFUE exigiéndose, asimismo, una autorización o licencia para la prestación de dichos servicios. También esta calificación, conlleva la aplicación para este tipo de plataformas digitales de la Directiva 2016/123/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2006, relativa a los Servicios en el Mercado Interior. Gracias a esta obligación de exigir a los prestadores de servicios una licencia de transporte, se ha conseguido equilibrar la relación existente entre este tipo de plataformas digitales y los taxistas convencionales.

 Capítulo VII: Posición adoptada en España por las compañías que prestan sus servicios a través de plataformas digitales de reparto

Como consecuencia de la entrada en vigor de la repetida Ley 12/2021, de 28 de septiembre, las empresas que hacen uso de las plataformas digitales de reparto para prestar sus servicios han tenido que adaptarse a los mandatos establecidos en dicha ley, lo que ha implicado la toma de decisivas decisiones por dichas mercantiles. Así pues:

  • Deliveroo ya ha anunciado que abandona España. Si bien la Ley Rider no es el único motivo de su salida del mercado español —la compañía cerró el año 2020 con unas pérdidas de, aproximadamente, 264 millones de euros[53]—, sí ha sido determinante.
  • Glovo, pese a que en un principio se había comprometido a contratar a 2.000 de sus repartidores, sigue esquivando tal contratación utilizando todo tipo de fórmulas para mantener a los riders como autónomos, presuntamente, a la espera de una nueva batalla judicial que surja de la inaplicación, por parte de la plataforma, de la citada Ley 12/2021, de 28 de septiembre. Con esto, Glovo persigue ganar tiempo y ahorrar en costes hasta que ese momento llegue. Cabe destacar que la mercantil también se había comprometido a mejorar las garantías laborales de los repartidores que mantendrían su condición de autónomos.
  • JusEat está en fase de negociación del primer convenio colectivo nacional del sector en España con UGT y CC. OO., cuyo objetivo radica en ayudar a organizar, por vez primera, las relaciones laborales en el ámbito de las plataformas digitales de reparto. Actualmente, JustEat está vinculada a sus repartidores por medio de un contrato de trabajo que puede ser de su propia red ―a través de un modelo que se encuentra en fase de lanzamiento―, o a través de subcontratas a empresas especializadas en logística de última milla[54].
  • UberEats, que pretende seguir trabajando a largo plazo en el sector del delivery en España, ha elegido subcontratar a los trabajadores a través de empresas de flotas[55], que se rigen por las normas de las subcontratas. Así pues, todos aquellos repartidores de la plataforma que no pertenecían a esas flotas y que trabajaban como autónomos, han dejado de prestar sus servicios para la compañía.

 Capítulo VIII: Conclusiones

Tras el pormenorizado estudio de la figura del falso autónomo y su presencia en las plataformas digitales de reparto, podemos concluir lo siguiente:

  1. El falso autónomo es una figura laboral no reconocida ni regulada jurídicamente en nuestro ordenamiento jurídico (como no puede ser de otra forma, por tratarse de un comportamiento fraudulento), lo que implica que no exista una definición legal de la misma y, en consecuencia, que sea más fácil eludir las normas laborales de nuestro ordenamiento.
  2. El falso autónomo resurge, principalmente, como consecuencia de tres factores: (i) las recientes crisis económicas en las que los empresarios necesitaban abaratar costes; (ii) el gran nivel de desempleo que conlleva la aceptación de este tipo de trabajo por aquellos que no encuentran ocupación; y (iii) las facilidades para darse de alta como trabajador autónomo y las tarifas planas de cotización.
  3. Uno de los principales problemas que plantea la citada figura se debe a su gran parecido con el TRADE, razón por la cual ciertas empresas obligan a sus trabajadores ―que deberían ser asalariados― a prestar servicios como trabajadores autónomos.
  4. Este fraude beneficia a la empresa contratante, permitiéndole eludir sus responsabilidades relacionadas con los derechos laborales del trabajador y con la seguridad social, ahorrándose así los costes sociales que conlleva y, correlativamente, perjudica al falso autónomo porque ―como formalmente es un autónomo― no puede ampararse en los derechos que les son reconocidos a los trabajadores por cuenta ajena, pese a que en la práctica desarrolle y ostente las mismas obligaciones que éstos. También sitúa al falso autónomo en en una situación de desigualdad respecto del resto de trabajadores asalariados de la empresa.
  5. Debido tanto a su falta de regulación nacional e internacional, como a la escasez de recursos por parte de nuestras Administraciones Públicas, es muy complicado destapar este tipo de relaciones laborales encubiertas si no es con una previa denuncia del propio trabajador o de un tercero que sea conocedor de esa situación.
  6. Se trata de un tipo de contratación cada vez más frecuente respecto de la que existe escasa jurisprudencia, decantándose la mayoría de las sentencias nacionales e internacionales por su clasificación como una relación de carácter laboral en lugar de civil o mercantil.

Algunas de las soluciones que se podrían adoptar para terminar con la figura del falso autónomo son las siguientes:

  1. Elaborar una normativa específica que regule el trabajo a través de las plataformas digitales de reparto, en lugar de clasificar a esta figura como un mero trabajador asalariado. Esto daría lugar a una nueva relación laboral especial que dotaría al trabajador o rider de una protección específica, sin tener que renunciar éste a ciertos privilegios, como la flexibilidad de horarios o la libertad para trabajar en varias plataformas.
  2. Facilitar la denuncia de este tipo de relaciones laborales encubiertas, lo que se conseguiría fomentando la información de las consecuencias que acarrea esta situación no sólo a los trabajadores, sino a todos los ciudadanos.
  3. Asegurar a los trabajadores y terceros que la denuncia de esta situación de fraude no va a suponerles ningún tipo de desprotección (v. gr.: dándoles a conocer el «buzón contra el fraude» de la ITSS).
  4. Dotar al ITSS de todos los medios humanos y materiales necesarios para incrementar el número de inspecciones de trabajo en las empresas.
  5. Fijar sanciones más gravosas y severas para que este tipo de contratación no sea tan accesible ni rentable para los empresarios.

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WEBGRAFÍA

NORMATIVA

  • Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.
  • Constitución Española.
  • Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.
  • Ley 37/1992, de 28 de diciembre, del Impuesto sobre el Valor Añadido.
  • Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil.
  • Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio.
  • Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajador Autónomo.
  • Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
  • Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización.
  • Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  • Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales.
  • Real Decreto Legislativo 1175/1990, de 28 de septiembre, por el que se aprueban las tarifas y la instrucción del Impuesto sobre Actividades Económicas.
  • Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
  • Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social
  • Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales.
  • Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales.
  • Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección.
  • Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social.
  • Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios y la protección de Seguridad Social de los sometidos a penas de trabajo en beneficio de la comunidad.
  • Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

JURISPRUDENCIA

Tribunal de Justicia de la Unión Europea

  • Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Gran Sala) de 20 de diciembre de 2017 (C-434/15).
  • Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Gran Sala) de 10 de abril de 2018 (C-320/16).

Tribunal Supremo

  • Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de los Social, Pleno) 45/2018, de 24 de enero de 2018 (recurso n.º 3595/2015).
  • Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) 127/2018, de 8 de febrero de 2018 (recurso n.º 3389/2015).
  • Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) 549/2018, de 18 de mayo de 2018 (recurso n.º 3513/2016).
  • Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) 96/2020, de 4 de febrero de 2020 (recurso n.º 3008/2017).
  • Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Pleno) 805/2020, de 25 de septiembre de 2020 (recurso n.º 4746/2019).

Tribunal Superior de Justicia

  • Sentencia Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social, Pleno) 40/2020, de 17 de enero de 2010 (recurso n.º 1323/2019).
  • Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sala de lo Social), de 22 de marzo de 2019 (recurso n.º 93/2019)
  • Sentencia Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social, Pleno) 1155/2019, de 27 de noviembre de 2019 (recurso n.º 588/2019).
  • Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social) 1432/2020, de 7 de mayo de 2020 (recurso n.º 5647/2019).
  • Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de las Palmas de Gran Canaria (Sala de lo Social) 677/2020, de 10 de junio de 2020 (recurso n.º 163/2020).
  • Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (Sala de lo Social), de 23 de junio de 2020 (recurso n.º 963/2020).
  • Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón (Sala de lo Social), de 29 de marzo de 2021 (recurso n.º 128/2021).

Juzgados de lo Social

  • Sentencia del Juzgado de lo Social N.º 3 de Logroño 152/2018, de 23 de mayo de 2018 (proc. n.º 571/2017).
  • Sentencia del Juzgado de lo Social N.º 3 de Logroño 204/2018, de 4 de julio de 2018 (proc. n.º 462/2017).
  • Sentencia del Juzgado de lo Social N.º 6 de Valencia 244/2018, de 1 de junio de 2018 (proc. n.º 633/2017).
  • Sentencia del Juzgado de lo Social N.º 17 de Madrid 12/2019, de 11 de enero de 2019, (proc. n.º 418/2018).
  • Sentencia del Juzgado de lo Social N.º 33 de Madrid 53/2019, de 11 de febrero de 2019 (proc. n.º 1214/2018).
  • Sentencia del Juzgado de lo Social N.º 1 de Madrid 134/2019, de 4 de abril de 2019, (proc. n.º 469/2018).
  • Sentencia del Juzgado de lo Social N.º 5 de Valencia 197/2019, de 10 de junio de 2019 (proc. n.º 371/2018).
  • Sentencia del Juzgado de lo Social N.º 31 de Barcelona 193/2019, de 11 de junio de 2019 (proc. n.º 662/2017).
  • Sentencia del Juzgado de los Social N.º 3 de Palma de Mallorca 378/2019, de 30 de septiembre de 2019 (proc. n.º 666/2016).
  • Sentencia del Juzgado de lo Social N.º 2 de Zaragoza 123/2020, de 27 de abril de 2020 (proc. n.º 521/2018).
  • Sentencia del Juzgado de lo Social N.º 24 de Barcelona 259/2020, de 18 de noviembre de 2020 (proc. n.º 810/2018).

ANEXOS

Formulario de denuncia ante la ITSS

 

Escrito_Denuncia_IP-107

[56]

Papeleta de conciliación para reconocimiento de laboralidad ante la UMAC

A LA UNIDAD DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN DE [PROVINCIA/CIUDAD].

D./Dña. [NOMBRE TRABAJADOR/A], de nacionalidad española, mayor de edad, nacido/a el [FECHA NACIMIENTO], vecino/a de [MUNICIPIO], con domicilio a efectos de notificaciones en [DOMICILIO], provisto/a de DNI núm. [DNI/NIF/NIE], ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación de [PROVINCIA/CIUDAD] comparezco y, como mejor proceda en Derecho,

DIGO:

Que, a medio del presente escrito, intereso la celebración de ACTO DE CONCILIACIÓN por el concepto de RECLAMACIÓN DE RECONOCIMIENTO DE EXISTENCIA DE RELACIÓN LABORAL, frente a la empresa:

– [NOMBRE EMPRESA], de nacionalidad española y de duración indefinida, dedicada a la actividad [ACTIVIDAD EMPRESA], con CIF [CIF], con domicilio a efectos de notificaciones en [DOMICILIO].

Sobre la base de los siguientes:

HECHOS

Primero.- Relación laboral.

Que el/la dicente ha venido prestando servicios en la citada empresa, desde el día [FECHA INICIO] y hasta la fecha, con un salario bruto de [SALARIO ANUAL BRUTO], por el que realizaba como trabajador/a autónomo/a sujeto/a a contrato mercantil las siguientes tareas: [ESPECIFICAR].

Que por la realización de dicha actividad económica y profesional para la empresa [NOMBRE EMPRESA] como trabajador/a por cuenta propia, el/la exponente facturaba sus servicios mensualmente.

Segundo.- Desempeño de funciones.

Que el/la conciliante desempeña todas las funciones dentro del círculo rector y organicista de la empleadora, sometido a la jornada de trabajo y horarios fijados por la empresa y recibiendo instrucciones sobre cómo debe desempeñar su trabajo y realizando informes sobre el desarrollo de éste con carácter periódico y siempre que sus superiores se lo solicitan.

Tercero.-Presunción de laboralidad.

Que dicha relación, en la cual se dan las notas de dependencia y ajenidad, ha sido fraudulentamente estructurada como si de una por cuenta propia se tratara, habiéndose obligado al/a la dicente a darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) de la Seguridad Social.

Cuarto.-Intento de previa regularización laboral.

Que, tras reiteradas solicitudes por parte del/de la dicente para que se regularizase su situación, la empresa no ha accedido en ningún momento a darle de alta en el Régimen General de la Seguridad Social.

Por lo expuesto,

SOLICITO A LA UNIDAD DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN: Que, teniendo por presentado este escrito, y por realizadas las manifestaciones en él contenidas, tenga por formulada PAPELETA DE CONCILIACIÓN en RECLAMACIÓN DE RECONOCIMIENTO DE EXISTENCIA DE RELACIÓN LABORAL, por la que se proceda a señalar día y hora, previa citación de las partes, para la celebración del oportuno acto de conciliación en el que la empresa se avenga a reconocer la existencia de relación laboral por cuenta ajena desde el día [FECHA DE INICIO RELACIÓN ENTRE LAS PARTES] con los efectos legales inherentes a dicho reconocimiento.

OTROSÍ PRIMERO: Que esta parte asistirá al acto de conciliación asistida de letrado/a [NOMBRE DEL LETRADO/A], con despacho profesional en [DOMICILIO LETRADO/A].

En [POBLACIÓN], a [FECHA].

Fdo.: D./ D.ª [CONCILIANTE].

Demanda de reconocimiento de laboralidad ante Juzgado de lo Social

AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE [PROVINCIA/CIUDAD] QUE POR TURNO DE REPARTO CORRESPONDA

D./Dña. [NOMBRE LETRADO/A], letrado/a, colegiado/a n.º [NÚMERO DE COLEGIADO/A], con despacho profesional en [DIRECCIÓN], en nombre y representación de D./Dña. [NOMBRE TRABAJADOR/A], mayor de edad, nacido/a el [FECHA DE NACIMIENTO], de [EDAD] años de edad, vecino/a de [MUNICIPIO], con domicilio en [DIRECCIÓN], y con D.N.I. núm. [DNI/NIF/NIE], según acredito con certificado de inscripción de apoderamiento apud-acta en el archivo electrónico de apoderamientos judiciales otorgado a mi favor, que acompaño como Documento N.º 1, ante el Juzgado de lo Social de [PROVINCIA/CIUDAD] que por turno de reparto corresponda comparece y, como mejor proceda en Derecho,

DICE:

Que, en el nombre y representación que ostento y acredito, y siguiendo precisas instrucciones de mi mandante, a medio del presente escrito, promuevo DEMANDA EN RECONOCIMIENTO DE EXISTENCIA DE RELACIÓN LABORAL frente a la empresa:

– [NOMBRE EMPRESA], de nacionalidad española y de duración indefinida, dedicada a la actividad [ACTIVIDAD EMPRESA], con C.I.F [CIF], con domicilio a efectos de notificaciones en [DOMICILIO].

Sobre la base de los siguientes:

HECHOS

PRIMERO.- Relación laboral.

El/la demandante ha venido prestando sus servicios para la mercantil demandada, dedicada a [ACTIVIDAD DE LA EMPRESA], desde el [FECHA], mediante contrato mercantil como trabajador/a autónomo/a, y percibiendo un salario bruto anual de [SALARIO BRUTO ANUAL] euros. En concreto (seleccionar una opción):

  1. El salario percibido por el/la demandante está garantizado y se trata de una cantidad anual fijada por la empresa y distribuida en doce pagas mensuales, incluidas las vacaciones retribuidas.
  2. El salario mensual es abonado mediante talón, aunque el/la demandante ha de realizar previamente una factura. Los gastos le son reintegrados en líquido efectivo.
  3. El salario mensual y los gastos son abonados al/la demandante mediante transferencia bancaria, debiendo realizar éste/a previamente una factura.
  4. La empresa obligaba al/la demandante a hacer facturas por comisiones y por el importe de los gastos que le debían ser reintegrados.

Los servicios realizados, claramente sometidos a los requisitos jurisprudenciales y legales de ajenidad, retribución y dependencia, como se demostrará, son idénticos a las funciones de la categoría profesional de [CATEGORÍA PROFESIONAL], establecidas en el convenio colectivo aplicable a las relaciones laborales de la mercantil: [CONVENIO COLECTIVO APLICABLE].

Se adjunta como Documento N.º 2 copia de talones/ transferencias y/o Justificantes de transferencias bancarias.

Se adjunta como Documento N.º 3 copia de Convenio Colectivo aplicable.

SEGUNDO.- Notas de laboralidad.

Que el/la trabajador/a desempeña todas sus funciones dentro del círculo rector y organicista de la empleadora, estando sometido/a a:

  1. Voluntariedad y prestación de servicios intuitu personae por parte del/de la demandante.
  2. Ajenidad, ya que los frutos del trabajo pasan ab initio a la empresa [NOMBRE EMPRESA] que, a su vez, asume la obligación de retribuir dichos servicios.
  3. Los trabajos llevados a cabo por el/la demandante se prestan dentro del ámbito de organización y dirección de la empleadora, y dentro de la jornada de trabajo y horarios fijados por la empresa.
  4. Los medios materiales para la ejecución de los trabajos por el/la demandante los aporta gratuitamente [NOMBRE EMPRESA].
  5. El/la trabajador/a recibe órdenes e instrucciones de D./Dña. [NOMBRE], que ostenta en la mercantil el cargo de [ESPECIFICAR].
  6. La retribución se abona por la demandada a través de las facturas que emite el/la trabajador/a.

No obstante lo anterior, la mercantil obligó a mi mandante a darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) de la Seguridad Social.

Se acompañan como Documento N.º 4 documentos justificativos de la presunción de laboralidad.

TERCERO.- Acuerdo de dedicación exclusiva.

Existe un acuerdo de dedicación exclusiva entre la demandada y el/la trabajador/a, por el que el/la demandante [ESPECIFICAR].

CUARTO.- Intento de previa regularización.

Que, tras reiterados intentos por parte de mi mandante para que se regularizara su situación, la empresa ha negado en todo momento la existencia de una relación laboral, no habiendo dado de alta al/a la ahora demandante en el Régimen General de la Seguridad Social, a pesar de que las actividades desarrolladas coinciden con las establecidas, como se ha citado, en el convenio colectivo [CONVENIO COLECTIVO APLICABLE] al grupo profesional de [GRUPO PROFESIONAL].

QUINTO.- Condición de representante legal de los trabajadores.

El/la demandante no es ni ha sido representante legal de los trabajadores; ni se encuentra afiliado/a a ningún sindicato.

SEXTO.- Intento de conciliación.

El pasado [FECHA DE CELEBRACIÓN DE LA CONCILIACIÓN] fue celebrado el preceptivo acto de conciliación ante a Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación (UMAC) de [LUGAR] con el resultado de «sin avenencia» / «intentado sin efecto».

Se acompaña, como Documento N.º 5, Acta de Conciliación ante la UMAC.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

— I —

JURISDICCIÓN

Corresponde el conocimiento del presente a la jurisdicción social española, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 117 de la Constitución Española, en los artículos 9.5, 21.1 y 25.1º de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, y a tenor de lo establecido en los artículo 1 y 2.a) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (en adelante, LRJS).

— II —

COMPETENCIA OBJETIVA

La competencia objetiva corresponde a los Juzgados de lo Social, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 6.1 de la LRJS.

— III —

COMPETENCIA TERRITORIAL

Territorialmente corresponde la competencia a los Juzgados de esta ciudad, sobre la base del artículo 10.1 de la LRJS, por ser el lugar de prestación de los servicios.

— IV —

CAPACIDAD PARA SER PARTE Y CAPACIDAD PROCESAL

El/la trabajador/a demandante y la empresa demandada pueden ser parte en este proceso, de acuerdo con los apartados 1, 2 y 5 del artículo 16 de la LRJS.

— V —

FONDO DEL ASUNTO

A) Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

B) Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales.

C) Convenio colectivo [CONVENIO COLECTIVO APLICABLE].

En mérito de todo cuanto antecede,

SUPLICO AL JUZGADO DE LO SOCIAL: Que, habiendo por presentado este escrito, junto con los documentos que se acompañan, admita uno y otros, mande que todo ello se incorpore al procedimiento que se incoe, y tenga por promovida demanda de RECONOCIMIENTO DE EXISTENCIA DE RELACIÓN LABORAL contra la empresa [NOMBRE EMPRESA], identificada en el encabezamiento de la presente, señale día y hora, con citación de las partes, para la celebración del acto de conciliación previa y, en su caso, juicio y, en definitiva, en caso de no avenencia, previo el recibimiento del juicio a prueba y práctica de la pertinente, se dicte en su día Sentencia por la que, estimando la presente demanda, se declare la existencia de relación laboral por cuenta ajena desde el [FECHA INICIO RELACIÓN LABORAL], con los efectos legales inherentes a dicho reconocimiento, con todo cuanto más proceda en Derecho.

OTROSÍ DIGO: Que el/la demandante acudirá al acto de conciliación y, en su caso, juicio representado y asistido del/la letrado/a [NOMBRE LETRADO/A] con despacho profesional en [DIRECCIÓN]

SUPLICO NUEVAMENTE AL JUZGADO: Que tenga por efectuada la anterior manifestación, a los efectos previstos en el artículo 21.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Es Justicia que pido en [POBLACIÓN], a [FECHA].

   

Fdo.: [NOMBRE LETRADO/A]

Fdo.: [NOMBRE TRABAJADOR/A]

  1. La misión Apolo 11 fue parte de un programa de exploración espacial promovido por la NASA (National Aeronautics and Space Administration). Concretamente, fue la quinta misión tripulada del Programa Apolo de los Estados Unidos y la primera de la historia en logar que el ser humano llegara a la luna. El ordenador de a bordo, llamado Apollo Guiding Computer, contaba con una tecnología puntera para la década de los 60 del siglo pasado, pero que nada tiene que hacer al lado de los ordenadores actuales más básicos, que tienen de media 1.000.000 de veces más potencia que el usado para pisar la luna por vez primera.

  2. La economía y el consumo colaborativos son un modelo que se basa en prestar, alquilar, comprar o vender productos teniendo en cuenta las necesidades específicas y la colaboración entre las personas. Es decir, para este, los servicios son considerados bienes de intercambio.

  3. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1.ª) 127/2018, de 8 de febrero de 2018 (recurso n.º 3389/2015).

  4. Tuset del Pino, P.: “Características de la relación de trabajo”, Diario la Ley, n.º 9.874, 2021, pág. 3.

  5. Estas consecuencias, asimismo, vienen recogidas en el art. 7.1.a) del RD‑legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el TRLGSS. Dicho precepto indica que estarán comprendidas en el sistema de la Seguridad Social, a efectos de las prestaciones contributivas, cualquiera que sea su sexo, estado civil y la profesión, los españoles que residan en España y los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, siempre que, en ambos supuestos, ejerzan su actividad en territorio nacional y estén incluidos en alguno de los apartados siguientes: a) Trabajadores por cuenta ajena que presten sus servicios en las condiciones establecidas por el artículo 1.1 del ET, en las distintas ramas de la actividad económica o asimilados a ellos, ya sean eventuales, de temporada o fijos, aun de trabajo discontinuo, e incluidos los trabajadores a distancia, y con independencia, en todos los casos, del grupo profesional del trabajador, de la forma y cuantía de la remuneración que perciba y de la naturaleza común o especial de su relación laboral.

  6. En este sentido, también existen otros trabajadores excluidos del RGSS, como es el caso, de las personas que ocasionalmente prestan servicios amistosos, benévolos o de buena voluntad; los que desarrollan trabajos por cuenta ajena y se encuentran incluidos en los Regímenes Especiales de la Seguridad Social (trabajadores de la minería del carbón, del mar, agrarios o del hogar); quien tenga el control efectivo de una sociedad o quien no teniéndolo sea titular de, al menos, el 50 % del capital social; el trabajador respecto del que, al menos, el 50 % del capital social de la empresas para la que presta sus servicios se encuentra distribuido entre socios de la misma con los que el trabajador convive y a quienes se encuentra unido por vínculo conyugal o de parentesco hasta segundo grado; etc.

  7. RD 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la Relación Laboral de carácter Especial del personal de Alta Dirección.

  8. RD 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la Relación Laboral de carácter Especial del Servicio del Hogar Familiar.

  9. RD 782/2001, de 6 de julio, por el que se regula la Relación Laboral de carácter Especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios y la protección de Seguridad Social de los sometidos a penas de trabajo en beneficio de la comunidad.

  10. RD 1006/1985 de 26 de junio, por el que se regula la Relación Laboral Especial de los Deportistas Profesionales.

  11. RD 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la Relación Laboral Especial de los Artistas en Espectáculos Públicos.

  12. http://www.ipyme.org/es-ES/ContratacionLaboral/CTemporal/Paginas/MenoresJovenesCentros.aspx [Consulta: 20 diciembre 2021].

  13. https://loentiendo.com/diferencias-entre-contrato-mercantil-y-contrato-laboral/ [Consulta: 20 diciembre 2021]

  14. El Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas de Gran Canaria, en su sentencia 371/2017, de 27 de marzo de 2017, recoge que la carga de probar que el prestador de servicios reúne los requisitos para ser considerado como TRADE cuando se trate de un contrato civil o mercantil en el que el prestador sea una persona física, le corresponde a quien sostenga la competencia del Orden Jurisdiccional Social en base a los arts. 17.1 de la Ley 20/2007 y el art. 2 de la LRJS.

  15. La prohibición de tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena no es de aplicación en algunos supuestos y situaciones en los que se permite la contratación de un único trabajador (por ejemplo: riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, períodos de descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar o por cuidado de menores).

  16. https://www.mites.gob.es/ficheros/ministerio/sec_trabajo/autonomos/economia-soc/NoticiasDoc/NoticiasPortada/Nota_Afiliacion-trabajo-autonomo_septiembre_2021.pdf [Consulta: 10 diciembre 2021].

  17. Régimen Especial de Trabajadores Autónomos en el que han de inscribirse aquellas personas que realicen de forma habitual, personal y directa una actividad económica con carácter lucrativo, siempre que no estén sujetos a un contrato de trabajo con ninguna empresa, a excepción de los TRADE.

  18. https://www.infoautonomos.com/fiscalidad/fiscalidad-impuestos-autonomos/#impuestos [Consulta: 9 octubre 2021].

  19. El Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social (REA) nació a mediados de la década de los sesenta del siglo pasado, momento en que el sector agrario ocupaba un puesto de primera línea en la actividad económica por su relevancia tanto en la población activa ocupada como en el producto interior bruto nacional. Su objetivo fue el de incorporar a los trabajadores agrarios en la protección de la Seguridad Social desde una perspectiva que les reconocía singularidades específicas en materia de cotización y de prestaciones.

  20. https://www.mites.gob.es/es/Guia/texto/guia_2/contenidos/guia_2_6_3.htm [Consulta: 10 diciembre 2021].

  21. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) 549/2018, de 18 de mayo de 2018 (recurso n.º 3513/2016).

  22. Art. 6.4 del CC: «los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir”; y art. 7.2 Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social “la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva».

  23. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) 45/2018, de 24 de enero de 2018 (recurso n.º 3595/2015), FJ 3: «Esta doctrina ha sido reiterada por múltiples sentencias posteriores dictadas en los más variados supuestos, siendo de destacar las de 26 de noviembre de 2012 (R. 536/2012 ) y 9 de julio de 2013 (R. 2569/12 ) en las que se citan indicios contrarios a la existencia de relación laboral en relación con el requisito de la dependencia que son resumidos por la primera de las sentencias citadas diciendo que no parece de más señalar que los indicios comunes de dependencia más habituales en la doctrina jurisprudencial son seguramente la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a horario; y que también se utilizan como hechos indiciarios de dependencia, entre otros, el desempeño personal del trabajo, compatible en determinados servicios con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones; la inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad; y, reverso del anterior, la ausencia de organización empresarial propia del trabajado. Y que son indicios comunes de la nota de ajenidad, entre otros, la entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados; la adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público, como fijación de precios o tarifas, selección de clientela, indicación de personas a atender; el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo; y el cálculo de la retribución o de los principales conceptos de la misma con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones».

  24. https://economipedia.com/definiciones/economia-colaborativa.html [Consulta: 18 noviembre 2021].

  25. https://jmcasero.files.wordpress.com/2021/07/plan-estrategico-itss-2021-2023.pdf [Consulta: 21 noviembre 2021].

  26. https://www.publico.es/economia/inspeccion-detecta-50000-falsos-autonomos-ataja-fraude-300-millones-euros-seguridad-social.html [Consulta: 21 noviembre 2021].

  27. Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

  28. Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social.

  29. https://www.iberley.es/revista/falso-autonomo-figura-consecuencias-denunciar-situacion-formularios-interes-23 [Consulta: 19 noviembre 2021].

  30. Art. 22.2 de la LISOS: «Se considerarán infracciones graves las siguientes: (…) 2.No solicitar la afiliación inicial o el alta de los trabajadores que ingresen a su servicio, o solicitar la misma, como consecuencia de actuación inspectora, fuera del plazo establecido. A estos efectos se considerará una infracción por cada uno de los trabajadores afectados».

  31. https://aerlyper.es/desde-cuando-existe-la-tecnologia/ [Consulta: 20 octubre 2021].

  32. https://blog.enzymeadvisinggroup.com/para-que-sirve-la-tecnologia [Consulta: 20 octubre 2021].

  33. https://lupeon.com/2019/03/industria-4-0-para-lupeon-la-impresion-3d-como-herramienta-fundamental-en-la-cuarta-revolucion-industrial/ [Consulta: 24 octubre 2021].

  34. https://digital.ricoh.es/el-futuro-de-las-empresas-en-la-era-digital-pasa-por-la-externalizacion/ [Consulta: 29 octubre 2021].

  35. El concepto de fast fashion o moda rápida hace referencia al fenómeno por el cual se ofrece al consumidor el acceso a prendas novedosas a precios asequibles y de forma continuada. Esta industria produce un gran volumen de prendas —diseñadas y confeccionadas de forma rápida y a bajo costo y, generalmente, con materiales de mala calidad que reducen su durabilidad y que son altamente contaminantes—, en función de las tendencias y de una necesidad inventada de innovación. Cabe destacar que la industria textil es una de las más contaminantes de nuestro planeta.

  36. https://www.ugt.es/sites/default/files/el-trabajo-en-las-plataformas-digitales-de-reparto-ugt.pdf [Consulta: 27 diciembre 2021].

  37. https://es.ryte.com/wiki/App [Consulta: 7 noviembre 2021].

  38. https://www.ugt.es/sites/default/files/el-trabajo-en-las-plataformas-digitales-de-reparto-ugt.pdf [Consulta: 27 diciembre 2021]

  39. https://www.just-eat.es/info/acerca-de-just-eat [Consulta: 3 noviembre 2021].

  40. https://about.glovoapp.com/es/ [Consulta: 3 noviembre 2021].

  41. https://deliveroo.es/es/about-us [Consulta: 3 noviembre 2021].

  42. https://marketing4ecommerce.net/historia-de-uber-como-se-creo/ [Consulta: 3 noviembre 2021].

  43. Datos agregados de todo el Grupo Uber.

  44. En este sentido, de conformidad con el Anexo de la LSSI es “un servicio de la sociedad de la intermediación por el que se facilita la prestación utilización de otros servicios de la sociedad de la información o el acceso de la información. Son servicios de intermediación la provisión de servicios de acceso a Internet, la transmisión de datos por redes de telecomunicaciones, etc.”.

  45. Art.1.2 de la Directiva 98/34: servicio prestado normalmente a cambio de una remuneración, a distancia, por vía electrónica y a petición individual de un destinatario de servicios

  46. Art. 64.4 de ET: «El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a (…) d) Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles».

  47. Disposición adicional vigesimotercera del ET:

    «Por aplicación de lo establecido en el artículo 8.1, se presume incluida en el ámbito de esta ley la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital.

    Esta presunción no afecta a lo previsto en el artículo 1.3 de la presente norma».

  48. Romero Sánchez, I: “Significado del Derecho del Trabajo”, Velasco Potero, M.T.; J.M. Miranda Bono (Dirs.), Curso elemental del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Ed. Tecnos, Madrid, 2020, pág. 25.

  49. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/HTML/?uri=CELEX:32016R0679&from=ES [Consulta: 30 diciembre 2021].

  50. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/HTML/?uri=CELEX:32019R1150&from=ES [Consulta: 30 diciembre 2021].

  51. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/HTML/?uri=CELEX:52021DC0761&from=ES [Consulta: 30 diciembre 2021].

  52. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/HTML/?uri=CELEX:52021PC0762&from=ES [Consulta: 30 diciembre 2021].

  53. https://www.businessinsider.es/deliveroo-extrabajadores-explican-razones-salida-espana-915955 [Consulta: 25 noviembre 2021].

  54. https://www.eleconomista.es/retail/noticias/11398003/09/21/Patrick-Bergareche-Just-Eat-La-Ley-Rider-generara-sostenibilidad-en-el-sector-del-delivery.html [Consulta: 25 noviembre 2021].

    La última milla es definida como la gestión de transporte de paquetería centrada en la entrega final del producto, que se hace una vez se han agrupado varios paquetes en un espacio para luego repartirlos en un área geográfica determinada. También se la conoce como distribución capilar, por la cantidad de ramificaciones que se hacen a la hora de efectuar los repartos. https://marketing4ecommerce.net/empresas-de-ultima-milla-en-espana/ [Consulta: 26 noviembre 2021].

  55. Las empresas de flotas son terceras empresas de logística que disponen de un conjunto de automóviles, tales como vehículos industriales destinados a gestiones de logística, de uso comercial o de uso diario por los trabajadores. Concretamente, las empresas que ofrecen un servicio de flota de food delivery, tienen contratados a los mensajeros o repartidores en régimen de asalariados y son subcontratadas por las Apps de reparto de comida a domicilio con la finalidad de dotarlas de una mayor infraestructura que les permita gestionar su volumen de pedidos diario.

  56. https://www.mites.gob.es/itss/ITSS/ITSS_Descargas/Atencion_ciudadano/Formularios/Escrito_Denuncia_IP-107.pdf [Consulta: 14 diciembre 2021].

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